加班费按最低工资标准计算，在多数情况下是不合法的。下面我将从法律依据、计算基数、特殊情况以及劳动者维权途径等方面，为您详细解释这一问题。

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条的相关规定，加班费的支付标准有明确的法律条文进行规范。具体来说，安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，需支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的300%的工资报酬。

二、加班费的计算基数

加班费的计算基数是确定加班费金额的关键。它应首先依据劳动合同的约定来确定。若劳动合同中有明确约定的工资数额，且该数额高于当地最低工资标准，那么加班费应当以劳动合同约定的工资作为计算基数。若劳动合同中工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”等，则应以各项工资的总和作为基数计发加班费。在劳动合同没有明确约定工资数额或约定不明确的情况下，应以实际工资（扣除加班费、伙食补助和劳动保护补贴等）作为计算基数。重要的是，加班费计算基数不得低于当地最低工资标准，但也不应仅按最低工资标准计算，除非劳动者的正常出勤工资就是当地最低工资标准，或者劳动合同、集体合同中有特别约定且不违反法律法规。

三、不合法情形举例

以一名月工资为5000元的员工为例，若其劳动合同未对加班费计算基数另有约定，且当地最低工资标准为2000元。若用人单位试图按照最低工资标准2000元来计算该员工的加班费，这显然是不合法的。正确的做法应该是以该员工的正常出勤月工资5000元为基数来核算加班费。

四、合法但罕见的情况

在极少数情况下，按照最低工资标准计算加班费可能是合法的。这主要发生在劳动者的正常出勤工资就是当地最低工资标准，或者劳动合同、集体合同中明确约定加班费计算基数为最低工资标准，并且这些约定不违反法律、法规的强制性规定，同时也不低于法定的加班费支付标准（即工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。然而，这种情况非常罕见，且必须确保所有相关约定均符合法律法规的要求。

五、劳动者维权途径

如果劳动者发现用人单位存在按最低工资标准计算加班费这一不合法行为，可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商，要求其按照正确的计算基数支付加班费。
2. 投诉举报：若协商无果，可以向当地的劳动保障监察部门进行投诉，由相关部门责令用人单位改正并支付相应费用。
3. 申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径要求用人单位补足加班费差额，甚至在符合条件的情况下主张相应的经济补偿。

综上所述，加班费按最低工资标准计算在多数情况下是不合法的。用人单位必须依法支付加班费，而劳动者也有权通过多种途径维护自己的合法权益。如果您或您身边的人遇到了类似问题，建议及时咨询专业律师或相关劳动保障部门，以获取更具体的法律帮助和指导。