录用劳务派遣员工成为合同制员工时，是否需要设置试用期，这主要取决于原劳务派遣协议中的约定以及新签订的劳动合同的具体内容，但通常情况下，若员工岗位、工作内容未发生实质性变化，再次约定试用期可能不符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、试用期的一般规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系时，为了相互了解、选择而约定的不超过法定期限的考察期。试用期的长度根据劳动合同期限的不同而有所差异，但最长不得超过六个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这是为了防止用人单位通过反复约定试用期来规避法律义务，损害劳动者的权益。
二、劳务派遣员工转为合同制员工的特殊情况
岗位与工作内容未变：
- 如果劳务派遣员工在被派遣期间的工作岗位和内容，与转为合同制员工后的工作岗位和内容基本相同，那么根据《劳动合同法》中“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，再次约定试用期可能是不合法的。
岗位与工作内容发生变化：
- 如果转为合同制员工后，员工的工作岗位或内容发生了实质性变化，那么用人单位可以与员工协商约定试用期。但这种情况下，试用期的约定应当符合《劳动合同法》中关于试用期长度的规定，并且不得违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的原则（这里的“一次”应理解为在同一岗位或工作内容下的试用期约定）。不过，从实际操作和法律风险防范的角度来看，即使岗位或内容发生变化，也建议用人单位谨慎约定试用期，以避免可能的法律纠纷。
三、法律建议
审查原劳务派遣协议：
- 在录用劳务派遣员工成为合同制员工前，用人单位应仔细审查原劳务派遣协议中的相关条款，特别是关于试用期的约定。如果原协议中已经约定了试用期，并且员工在派遣期间已经完成了该试用期，那么转为合同制员工后通常不应再次约定试用期。
签订新劳动合同时明确条款：
- 在签订新的劳动合同时，用人单位应与员工明确约定工作岗位、工作内容、劳动合同期限以及试用期（如适用）等条款。如果确实需要约定试用期，应确保试用期的长度符合法律规定，并且不违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的原则。
咨询专业律师：
- 由于劳动法律问题具有复杂性和地域性特点，用人单位在录用劳务派遣员工成为合同制员工时，如果涉及试用期等敏感问题，建议咨询专业律师以获取更具体、更准确的法律意见。
总结来说，录用劳务派遣员工成为合同制员工时是否需要设置试用期，并没有一个绝对的答案。它取决于原劳务派遣协议中的约定、新签订的劳动合同的具体内容以及员工岗位和工作内容是否发生实质性变化等多种因素。因此，用人单位在处理此类问题时应当谨慎行事，并咨询专业律师以获取法律支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。