工厂搬迁员工拒签合同，公司终止劳动关系是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 工厂搬迁是否构成劳动合同的重大变更

   • 若搬迁导致工作地点发生重大变化，且对员工生活产生实质性影响：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需用人单位与劳动者协商一致。若工厂搬迁至跨市或距离过远，导致员工通勤距离大幅增加，甚至需要重新解决住房、子女上学等问题，这通常被视为劳动合同内容的重大变更。在此情况下，若员工不同意搬迁，公司不能单方面强制要求员工到新地点工作，也不能直接以员工拒签合同为由终止劳动关系，否则可能构成违法解除劳动合同。
   • 若搬迁未对员工生活产生实质性影响：如工厂在同一城市内短距离搬迁，且公司提供了交通补助、班车等弥补措施，有效减轻了搬迁对员工的影响，则搬迁可能不构成劳动合同的重大变更。此时，若员工无正当理由拒绝搬迁，公司可能有权依据内部规章制度（如旷工规定）处理，但这并不等同于公司可以直接以员工拒签合同为由终止劳动关系。

2. 公司终止劳动关系的合法性及经济补偿

   • 若因搬迁导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，公司需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿的标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 若公司未经协商直接以员工拒签合同为由终止劳动关系：这可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。

3. 特殊情况说明

   • 劳动合同中已有明确约定：若劳动合同中已明确约定了工作地点或对工作地点的变更有特别规定，应优先遵循合同约定处理相关事宜。但即便如此，公司也不能单方面强制员工接受不合理的搬迁安排。
   • 员工选择权：员工有权根据自身情况决定是否接受工厂搬迁后的新工作地点。若员工认为搬迁对其生活造成不便或影响，可以选择不接受，并有权要求公司按照法律规定处理劳动合同的解除及经济补偿事宜。

建议：

• 对于公司：在搬迁前应充分评估搬迁对员工的影响，并与员工进行积极沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。若确实需要搬迁且无法与员工达成一致，应按照法律规定处理劳动合同的解除及经济补偿事宜，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
• 对于员工：在面对工厂搬迁时，应理性分析搬迁对自己工作和生活的影响，并根据实际情况做出决策。若认为搬迁对自己造成不利影响且无法与公司达成一致，可以拒绝搬迁并要求公司按照法律规定处理劳动合同的解除及经济补偿事宜。若公司违法解除劳动合同，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。

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