跨城市不同公司工作调动是否算终止劳动合同，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
如果调动是公司内部安排，且劳动合同主体未变：
- 在这种情况下，即使员工被跨城市调动到另一家关联公司或分公司工作，只要劳动合同的主体（即用人单位）没有发生变化，那么这通常不被视为劳动合同的终止。员工与原公司之间的劳动关系仍然存在，只是工作地点发生了变更。
- 法律建议：员工应仔细阅读劳动合同中的相关条款，特别是关于工作地点变更的约定。如果合同中有明确规定，且员工同意调动，那么应按照合同执行。如果合同中没有明确规定或员工不同意调动，员工有权与公司协商或寻求法律帮助。
如果调动导致劳动合同主体变更：
- 如果员工被跨城市调动到另一家完全独立的公司工作，且这家公司与原公司没有关联关系，那么这很可能意味着劳动合同的主体发生了变更。在这种情况下，原劳动合同通常会被视为终止，员工需要与新公司签订新的劳动合同。
- 法律建议：员工在面临这种情况时，应要求原公司出具书面终止劳动合同的通知，并确保与新公司签订新的劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，员工应关注新劳动合同中的条款，特别是关于工资、福利、工作地点、工作时间等方面的约定。
调动过程中的权益保障：
- 无论调动是否导致劳动合同主体变更，员工在调动过程中都应关注自己的权益保障。例如，公司应支付员工因调动而产生的合理费用（如交通费、住宿费等），并确保员工在调动后的工作条件、工资待遇等不低于原合同标准。
- 法律建议：如果员工在调动过程中遇到权益受损的情况，应及时与公司沟通并寻求解决方案。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。
总结与进一步思考：
- 跨城市不同公司工作调动是否算终止劳动合同，关键在于劳动合同主体是否发生变更。如果主体未变，则通常不被视为终止；如果主体变更，则原劳动合同通常会被视为终止。
- 员工在面临调动时，应仔细阅读劳动合同中的相关条款，并关注自己的权益保障。如有需要，可以寻求专业律师的帮助来维护自己的合法权益。
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