单位改制时，劳务派遣工是否有补偿需分情况讨论，核心取决于用工单位与劳务派遣公司的合同约定及实际用工关系。以下是具体分析：

1. 若用工单位直接解除与劳务派遣工的用工关系

根据《劳动合同法》第65条，用工单位不得随意退回劳务派遣工，除非存在法定情形（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等）。若用工单位因改制单方面解除用工关系，劳务派遣工有权要求用工单位承担违法解除的赔偿责任（通常为2倍经济补偿金）。但需注意：

• 赔偿主体是用工单位，而非劳务派遣公司；
  
• 劳务派遣公司若未与劳动者解除劳动合同，仍需继续履行派遣义务或支付工资。

2. 若用工单位将劳务派遣工退回派遣公司，且派遣公司解除劳动合同

此时需分两种情形：

• 情形一：派遣公司以“客观情况重大变化”为由解除合同
  根据《劳动合同法》第40条、46条，若单位改制导致原派遣岗位消失，且派遣公司与劳动者协商未达成一致，派遣公司可解除合同并支付经济补偿金（N倍工资，N为工作年限）。
  
• 情形二：派遣公司违法解除合同
  若派遣公司无法定理由直接解除合同，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N倍工资）。

3. 若劳务派遣工与用工单位直接签订劳动合同（非典型派遣）

实践中存在“假派遣”情况（即劳动者实际与用工单位建立劳动关系，但合同以派遣形式签订）。此时：

• 若改制导致劳动合同解除，用工单位需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿金；
  
• 若用工单位拒绝补偿，劳动者可申请劳动仲裁，主张确认与用工单位的实际劳动关系。

关键提醒：

1. 证据收集：保留劳动合同、派遣协议、工资记录、改制通知等材料，以证明用工关系及改制事实；
   
2. 协商优先：建议先与用工单位、派遣公司协商补偿方案，若协商无果再申请仲裁；
   
3. 时效限制：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。

若您遇到具体纠纷，可直接向我提供更多细节（如改制方式、合同条款等），我会进一步分析补偿方案。