“自聘劳务派遣方式聘用”并非法律上的规范术语，但结合字面意思与实务操作，可理解为用人单位通过“自聘+劳务派遣”的混合模式完成用工，其本质可能涉及两种法律关系的交叉，需分情况讨论：

1. 若“自聘”指用人单位直接招聘，但通过劳务派遣公司发薪/管理（实务中较少见，可能存在合规风险）

这种情况下，用人单位可能先以“直接雇佣”名义招聘员工（如签订录用通知书），但后续要求员工与劳务派遣公司签订劳动合同，再由派遣公司将其派回原用人单位工作。

• 法律风险：
  
  • 若用人单位未与员工解除“自聘”阶段的劳动关系，直接要求其转签派遣合同，可能被认定为“逆向派遣”（即用人单位为规避法律责任，将本应直接雇佣的员工转为派遣用工），违反《劳动合同法》第67条（“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”）；
    
  • 若员工拒绝转签派遣合同，用人单位以此为由解除劳动关系，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
    
• 实务建议：
  用人单位若想采用派遣模式，应在招聘时明确告知员工用工形式为“劳务派遣”，并由派遣公司直接与员工签订合同，避免“先自聘后转派”的操作。

2. 若“自聘”指用人单位自主筛选候选人，但最终通过劳务派遣完成用工（实务中更常见，合规性取决于操作细节）

这种情况下，用人单位可能自行发布招聘信息、组织面试，选定候选人后，要求候选人与劳务派遣公司签订劳动合同，再由派遣公司将其派至用人单位工作。

• 法律性质：
  
  • 员工与劳务派遣公司建立劳动关系，用人单位为用工单位，双方受《劳动合同法》第五章“特别规定”（第57-67条）约束；
    
  • 用人单位需与派遣公司签订《劳务派遣协议》，明确双方权利义务（如派遣岗位、期限、劳动报酬支付等）。
    
• 合规要点：
  
  • 派遣岗位需符合“临时性、辅助性或替代性”要求（《劳动合同法》第66条），否则可能被认定为“假派遣、真用工”，用人单位需承担直接用工责任；
    
  • 用人单位不得将连续用工期限分割为多个短期派遣协议，以规避签订无固定期限劳动合同的责任。
    

3. 若“自聘劳务派遣”是用人单位自创的“混合模式”（如部分工作自聘、部分派遣），需严格区分法律关系

例如，用人单位将核心岗位员工直接雇佣，非核心岗位（如保洁、保安）通过派遣用工。这种模式下：

• 直接雇佣部分：受《劳动合同法》普通规定约束，用人单位需承担全部雇主责任；
  
• 派遣部分：需符合劳务派遣的合规要求（如岗位性质、协议签订等），否则可能被认定为“事实劳动关系”，用人单位需补缴社保、支付未签合同双倍工资等。
  

总结建议：
“自聘劳务派遣”的表述容易引发混淆，建议用人单位明确用工形式：若想直接雇佣，则签订劳动合同；若想采用派遣，则由派遣公司直接招聘、签约、管理。若您具体遇到此类操作中的纠纷（如被强制转派、岗位不合规等），可进一步说明情况，我会结合细节为您分析法律风险及应对方案。