结论前置：开除无固定期限劳动合同的员工，必须满足法定条件并遵循法定程序，否则可能构成违法解除，需承担法律责任。以下从法定解除条件、程序要求及违法解除后果三个角度详细说明：

一、法定解除条件（满足任一即可）

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位可解除无固定期限劳动合同的情形包括：

1. 员工过错解除（无需支付经济补偿）

   • 严重违反用人单位规章制度（需满足：制度经民主程序制定、内容合法、已公示或告知员工、违规事实确凿）；
   • 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害（需证明损害金额或影响程度）；
   • 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；
   • 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同，致使合同无效；
   • 被依法追究刑事责任（需以生效裁判文书为准）。

2. 无过错解除（需支付经济补偿）

   • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
   • 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销），致使合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致。

特殊情形：若员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如患病或负伤在医疗期内、女职工孕期产期哺乳期等），用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除合同。

二、程序要求（关键步骤）

1. 事实固定：收集员工违规或不能胜任工作的证据（如监控录像、书面警告、考核记录等）；
2. 通知工会：解除前需将理由通知工会（未建立工会的，需通过其他民主方式征求意见）；
3. 书面通知：向员工送达解除决定，明确解除依据及生效时间；
4. 经济补偿：无过错解除时，按工作年限支付经济补偿（N+1模式仅适用于医疗期满或不能胜任工作情形，且需提前30日通知）。

三、违法解除后果

若用人单位无法证明解除合法性，员工可主张：

1. 继续履行合同：要求恢复劳动关系；
2. 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（工作年限×月工资×2）；
3. 未付工资及福利：补发解除日至判决生效日的工资及社保。

示例：某员工因多次迟到被公司以“严重违反规章制度”解除，但公司未能提供经民主程序制定的考勤制度或员工签收记录，最终被认定为违法解除，需支付赔偿金。

建议：用人单位在解除无固定期限劳动合同前，务必完成证据固定、程序合规审查，必要时咨询律师设计解除方案。员工若认为解除违法，可收集证据申请劳动仲裁，主张权益。如有具体案情，可直接向我咨询。