认定保安公司劳务派遣关系，主要可从以下几个核心要点进行判断，我将分情况详细说明：

1. 劳务派遣协议的签订
   保安公司若以劳务派遣形式向用工单位提供服务，必须与用工单位签订书面劳务派遣协议。协议中应明确双方权利义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式、社会保险费缴纳等关键条款。若未签订书面协议，或协议内容不符合《劳动合同法》第五十九条规定的必备条款，可能影响劳务派遣关系的合法性认定。

2. 保安人员与保安公司的劳动关系
   被派遣的保安人员应与保安公司签订书面劳动合同，合同中需载明被派遣单位、派遣期限、工作岗位等内容。若保安人员未与保安公司签订劳动合同，或劳动合同中未明确派遣属性，可能被认定为事实劳动关系，而非劳务派遣关系。此外，保安公司需为保安人员缴纳社会保险、支付工资，并承担劳动法规定的雇主责任（如工伤赔偿、经济补偿等）。

3. 用工单位的实际管理
   用工单位虽不与保安人员直接签订劳动合同，但需对保安人员进行日常管理（如工作安排、考勤监督、绩效考核等）。若用工单位直接与保安人员约定劳动报酬、工作时间等核心劳动条件，或绕过保安公司直接支付工资，可能被认定为与保安人员存在事实劳动关系，导致保安公司被认定为“假派遣、真用工”。

4. 劳务派遣的“三性”限制
   根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位：

   • 临时性：指存续时间不超过六个月的岗位；
     
   • 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位（需经职工代表大会或全体职工讨论通过）；
     
   • 替代性：指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，需他人暂时替代的岗位。
     若保安岗位不符合上述“三性”要求（如长期固定岗位），可能被认定为违法派遣，用工单位需承担直接用工责任。

5. 同工同酬的落实
   被派遣保安人员应享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位对派遣保安与正式员工在工资、福利、晋升机会等方面存在明显差异，且无法证明差异合理性，可能被认定为违反《劳动合同法》第六十三条，需承担补足差额等法律责任。

实务建议：

• 对保安公司而言，需严格审核用工单位岗位是否符合“三性”要求，规范签订劳务派遣协议，避免“假派遣”风险；
  
• 对用工单位而言，需避免直接管理派遣人员劳动条件，防止被认定为事实劳动关系；
  
• 对保安人员而言，若发现权益受损（如未签合同、未缴社保、同工不同酬等），可依据《劳动合同法》第九十二条，要求保安公司与用工单位承担连带赔偿责任。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。