结论：小时工公司罚款是否合法不能一概而论，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 罚款的依据是否合法
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位对劳动者罚款的合法性需满足两个核心条件：

   • 法定授权：仅在劳动者违反法律法规（如旷工、盗窃等）或严重违反规章制度（需经民主程序制定并公示）时，用人单位可依据合法有效的制度进行罚款；
     
   • 比例合理：罚款金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
     若公司罚款无明确制度依据或超出法定比例，则属于违法行为。

2. 小时工的用工性质影响合法性

   • 非全日制用工（小时工）：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工双方可订立口头协议，且劳动者可与多个用人单位建立劳动关系。
     
     • 若公司以“罚款”名义克扣工资：需证明劳动者存在故意或重大过失（如损坏设备、泄露商业秘密等），否则可能构成违法克扣工资，劳动者可依据《工资支付暂行规定》要求补发并主张赔偿金。
       
     • 若罚款依据为迟到、早退等：非全日制用工对工作时间灵活性要求较高，若合同未明确约定考勤制度，公司单方罚款可能缺乏依据。
       
   • 全日制用工误标为“小时工”：若实际为全日制劳动关系，公司罚款仍需遵守《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但原则仍适用）及地方规定，且需通过工会或职工代表大会协商程序。

3. 地方性法规的特殊规定
   部分地区（如广东、江苏）明确禁止用人单位对劳动者罚款，仅允许通过绩效考核、奖金调整等方式管理。例如：

   • 《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：“用人单位对劳动者实施罚款或经济扣减的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照违法扣减劳动者工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”
     若公司所在地有此类规定，罚款行为直接违法。

建议行动：

1. 核查公司罚款的制度依据（如员工手册、劳动合同条款）及公示程序；
   
2. 计算罚款金额是否超过工资比例及最低工资标准；
   
3. 确认用工性质（非全日制/全日制）及地方性法规限制；
   
4. 若公司行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿金。
   

如有进一步细节（如罚款原因、金额、用工合同等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析。