国企正式工一般不能随意改成劳务派遣工，这一转变需要满足特定的法律条件和程序。以下是对此问题的详细分析：

一、法律背景与原则

1. 劳动合同的稳定性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦订立，即具有法律约束力，双方应当履行。国企正式工与国企之间签订的是正式的劳动合同，这种合同关系具有相对稳定性，不能随意变更。

2. 劳务派遣的适用范围：劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。国企正式工如果从事的是核心业务岗位，一般不符合劳务派遣的适用范围。

二、转变条件与程序

1. 双方协商一致：如果国企希望将正式工改为劳务派遣工，必须与员工进行协商，并达成一致意见。这包括变更劳动合同的内容，明确新的工作岗位、工资待遇、工作期限等条款。

2. 符合劳务派遣条件：员工被改为劳务派遣工后，其工作岗位必须符合劳务派遣的适用范围，即临时性、辅助性或者替代性。同时，国企需要选择具有合法资质的劳务派遣单位，并与该单位签订劳务派遣协议。

3. 办理相关手续：在变更劳动合同和签订劳务派遣协议后，国企还需要为员工办理相关的离职和入职手续，包括解除原劳动合同、签订新劳动合同（与劳务派遣单位）、办理社保转移等。

三、可能面临的法律后果

1. 违法变更的法律责任：如果国企未经员工同意，擅自将其改为劳务派遣工，或者变更后的工作岗位不符合劳务派遣的适用范围，可能构成违法变更劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权要求国企继续履行原劳动合同，或者要求支付赔偿金。

2. 员工权益的保障：即使员工同意被改为劳务派遣工，其合法权益也应得到保障。例如，劳务派遣单位应当与员工签订书面劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费等。如果劳务派遣单位或者国企侵害了员工的合法权益，员工有权向劳动行政部门投诉或者提起劳动仲裁、诉讼等。

四、建议与注意事项

1. 谨慎考虑变更：国企在考虑将正式工改为劳务派遣工时，应谨慎评估变更的必要性和合法性。如果变更确实必要，应确保与员工进行充分协商，并符合相关法律法规的规定。

2. 保障员工权益：在变更过程中，国企应确保员工的合法权益不受侵害。例如，保持员工的工资待遇不变或者有所提高，提供必要的职业培训和晋升机会等。

3. 咨询专业律师：由于劳动法律法规的复杂性和多变性，国企在变更劳动合同或者采用劳务派遣方式时，建议咨询专业律师的意见，以确保变更的合法性和有效性。

综上所述，国企正式工一般不能随意改成劳务派遣工。如果确实需要变更，必须满足特定的法律条件和程序，并确保员工的合法权益不受侵害。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。