结论：员工犯错罚款并非只能罚当月工资，具体需结合法律规定、公司规章制度以及罚款的性质和合理性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律对罚款的基本限制
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这意味着罚款（赔偿）的金额和范围受严格限制，并非“想罚多少罚多少”或“只能罚当月工资”。若员工当月工资不足以覆盖赔偿，公司需分月扣除，或通过其他合法途径追偿。

2. 公司规章制度的合法性
   若公司通过民主程序制定了合法有效的规章制度（如《员工手册》），且规章制度中明确规定了罚款的情形、标准和程序（例如：迟到罚款50元/次、工作失误导致损失按比例赔偿等），则公司可依据制度执行。但制度内容必须符合法律强制性规定（如罚款上限、最低工资保障等），否则可能因违法而被认定无效。

3. 罚款的“合理性”边界
   即使公司制度允许罚款，罚款金额也需与员工的过错程度、损失大小相匹配。例如：员工因疏忽导致公司损失1000元，公司要求全额赔偿可能被认定为不合理（尤其是员工月薪较低时）；但若员工故意违规造成重大损失，公司可依法追偿全部损失（需通过劳动仲裁或诉讼解决）。“合理性”是判断罚款是否合法的关键因素之一。

4. 特殊情形：罚款与工资的关系
   若公司以“罚款”名义直接扣减员工工资（如未完成业绩扣工资），需区分两种情况：

   • 若扣减部分属于“绩效工资”或“奖金”（即双方约定与业绩挂钩的浮动收入），则可能合法；
     
   • 若扣减部分属于“基本工资”或固定工资，则可能违反最低工资标准规定，员工有权要求补发。

建议：

• 对公司而言：制定规章制度时需明确罚款规则，并确保符合法律要求；发生损失时优先通过协商、劳动仲裁等途径解决，避免直接扣工资引发纠纷。
  
• 对员工而言：若认为罚款不合理，可要求公司出具书面依据（如制度条款、损失证明等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。
  

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