关于工作违约金的法律规定上限，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，具体结论如下：

1. 服务期约定下的违约金上限
   根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如技术培训、海外培训等）并约定服务期的，劳动者违反服务期约定时，违约金数额不得超过用人单位实际支付的培训费用，且需按未履行服务期的比例分摊。
   计算公式：
   $\( \text{违约金上限} = \frac{\text{实际培训费用}}{\text{约定服务期总月数}} \times \text{未履行服务期月数} \)\( **举例**：公司支付10万元培训费，约定5年（60个月）服务期。若劳动者工作2年后离职，违约金上限为： \)\( \frac{10万}{60} \times (60-24) = 6万元 \)$

2. 竞业限制约定下的违约金上限
   竞业限制违约金无统一法定上限，但需遵循《民法典》第五百八十五条的“实际损失原则”。若违约金显著高于用人单位实际损失（如商业秘密泄露导致的损失），劳动者可请求法院或仲裁机构调整。司法实践中，违约金超过实际损失30%的，可能被认定为“过高”。
   举例：公司因员工违反竞业限制索赔50万元，但实际损失仅20万元，法院可能将违约金调整至26万元（20万+20万×30%）。

3. 禁止约定违约金的情形
   除服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定其他形式的违约金（如提前离职、未完成业绩等）。此类条款因违反《劳动合同法》第二十五条而无效，对劳动者无法律约束力。

法律建议与风险提示：

• 对用人单位：

  1. 违约金条款需明确写入劳动合同或补充协议，并保留培训费用发票、竞业限制补偿支付记录等证据。
     
  2. 避免约定过高违约金，否则可能被法院调整，甚至因“显失公平”被撤销。
     
  3. 竞业限制协议需按月支付经济补偿，否则劳动者可主张解除竞业限制义务。

• 对劳动者：

  1. 签订劳动合同时，仔细审查违约金条款，确认是否属于法定情形（服务期或竞业限制）。
     
  2. 若违约金过高，可收集证据（如用人单位实际损失证明、行业平均利润等）申请调整。
     
  3. 离职时遵守竞业限制约定，避免因违约承担高额赔偿。

总结：工作违约金的法律上限因情形而异：服务期违约金以培训费用为限，竞业限制违约金需以实际损失为基础。其他情形下的违约金约定均无效。如有具体纠纷，可进一步向我咨询，我会结合案情提供详细解决方案。