结论：法人劳动合同中注明通讯补贴300元并并入工资发放是可行的，但需满足一定条件并注意相关法律风险。
首先，劳动合同中明确约定通讯补贴的金额及发放方式（并入工资发放）是合法且有效的。根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，通讯补贴作为劳动报酬的一部分，可以在合同中明确约定。关键在于，合同中的约定必须与实际发放情况一致，避免出现“阴阳合同”或口头约定与书面合同不符的情况。
通讯补贴并入工资发放时，需注意税务处理。根据税法规定，通讯补贴可能被视为工资薪金的一部分，需纳入个人所得税的计税范围。因此，在发放时，企业应按照税法规定代扣代缴个人所得税，确保税务合规。此外，如果通讯补贴有特定的发放标准或条件（如仅限特定岗位或实际发生通讯费用），企业也需确保这些标准或条件得到遵守，避免税务风险。
除了劳动合同约定外，企业还可以通过规章制度进一步明确通讯补贴的发放标准、条件及流程。这有助于规范内部管理，减少争议。例如，企业可以规定通讯补贴仅适用于需要频繁使用通讯工具的岗位，或要求员工提供通讯费用发票作为补贴发放的依据。但需注意，这些规章制度需经过民主程序制定并公示，以确保其法律效力。
尽管将通讯补贴并入工资发放是可行的，但企业也需注意潜在的法律风险。例如，如果合同或规章制度中未明确通讯补贴的发放条件或标准，可能导致员工对补贴发放产生争议。此外，如果企业随意变更补贴发放方式或金额，也可能引发劳动纠纷。因此，建议企业在制定相关政策时，充分考虑员工的合法权益，确保政策的公平性和合理性。
建议：为确保合法合规并降低法律风险，企业可以在劳动合同中明确约定通讯补贴的金额、发放方式及条件，并通过规章制度进一步细化相关规定。同时，在发放通讯补贴时，企业应按照税法规定代扣代缴个人所得税，并保留好相关凭证和记录。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。