结论：劳动仲裁时效一般为一年，若已过了六年且不存在时效中断、中止的情形，劳动仲裁委通常会驳回仲裁申请。但这并不意味着完全丧失维权途径，劳动者仍可通过协商、诉讼等方式尝试维护自身权益。

详细分析：

1. 劳动仲裁时效的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是劳动仲裁时效的基本规定，也是判断时效是否已过的关键依据。

2. 时效中断与中止的情形：

   • 时效中断：在仲裁时效期间内，如果劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务，仲裁时效将中断，并从中断时起重新计算一年。例如，劳动者多次通过电话、短信等方式催讨工资，每次催讨都会导致时效中断。但若已过了六年且无中断情形，则时效已过。
   • 时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由，导致劳动者不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。中止事由消除后，时效继续计算。然而，在已过六年的情况下，除非存在长期且持续的中止事由，否则时效中止的可能性极小。

3. 超过时效的后果与维权途径：

   • 后果：超过一年仲裁时效且不存在中断、中止情形的，劳动仲裁委员会一般会驳回当事人的仲裁申请。这意味着劳动者可能会丧失通过仲裁获得实体权益的机会。
   • 维权途径：
     1. 与用人单位协商：劳动者可以尝试与用人单位进行友好协商，就争议事项达成和解协议。这是最为高效且成本较低的解决方式。在协商过程中，劳动者应保留好相关证据，如通话录音、短信记录、和解协议等。
     2. 向人民法院提起诉讼：在某些特殊情况下，即便超过仲裁时效，人民法院也可能会受理案件。特别是涉及拖欠劳动报酬且劳动关系存续期间的争议，法院会根据具体情况进行审理。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条，若仲裁机构以超过时效为由不予受理，而劳动者不服向法院起诉，法院应对实体争议进行审理，并查明是否存在时效中断、中止的事由。
     3. 发出催款函或书面通知：通过书面形式向用人单位表明劳动者仍在主张相关权利，这虽不能直接启动仲裁程序，但在某些情况下可能因用人单位认可或其他法律事由而使时效问题得到一定程度的解决。

4. 特殊情况下的时效规定：

   • 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这一规定为劳动者在劳动关系存续期间因拖欠工资等争议提供了更长的维权时间。

总结与建议： 劳动仲裁时效是保护劳动者权益的重要法律制度。若已过了六年且不存在时效中断、中止的情形，劳动仲裁委通常会驳回仲裁申请。但劳动者仍可通过协商、诉讼等方式尝试维护自身权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，了解并关注时效的中断和中止规定，以确保自己的权益得到有效保护。若遇到复杂的劳动争议问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供个性化的法律建议和维权方案。