超过下班时间并不一定都算加班，是否构成加班需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
工作性质与劳动合同约定：
- 某些工作岗位因其特殊性，如销售人员、客服人员等，其工作时间可能较为灵活。若这种工作模式为岗位常态，且员工入职时已知悉并接受，那么超出常规下班时间的工作可能不被认定为加班。
- 劳动合同中若对特殊工作时间安排有明确规定，如不定时工作制或综合计算工时工作制，并经劳动行政部门批准，则员工超过常规下班时间工作不一定构成加班。例如，在综合计算工时工作制下，只有综合计算工作时间超过法定工作时间的部分才算加班。
用人单位的安排：
- 加班应是用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后安排的。如果员工个人为了完成任务或提升业绩而自行延长工作时间，这通常不被认定为加班。
- 用人单位通过明示（书面通知、邮件等）或默示（长期工作惯例）方式要求员工在下班时间继续工作，才可能构成加班。例如，如果公司经常在下班后安排会议或额外任务，且这些任务是员工必须完成的，那么这些时间应被视为加班。
工作内容与实际付出：
- 下班时间所进行的活动必须与工作相关，且产生实际工作成果。如果员工在下班时间处理个人事务或仅在办公室休息等待，这不能视为加班。
- 加班应有明确的工作成果体现。无实际工作任务分配的待命状态，如仅因工作需要而留在办公室但并未实际工作，需根据具体情况判断是否属于加班。
加班费的支付：
- 如果构成加班，用人单位应按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付加班费。具体标准为：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
建议：
- 作为员工，应了解自身权益，合理维护自己的加班时间。如果认为自己的加班时间未得到合理补偿，可以与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉。
- 作为用人单位，应合理安排工作时间，确保员工权益。如果确实需要员工加班，应按照法律规定支付加班费，并尽量安排补休以减轻员工负担。
示例：
假设某员工与公司签订的劳动合同中明确规定了实行综合计算工时工作制，且经劳动行政部门批准。在该制度下，如果员工某个月的工作时间未超过法定工作时间，那么即使他某天下班后多工作了几个小时，这些时间也不被视为加班。但如果他该月的工作时间超过了法定工作时间，那么超出的部分应被视为加班，并应获得相应的加班费。
总之，判断是否构成加班需综合考虑多个因素，并非单纯以超过下班时间为准。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。