在认定支配性劳动关系时，我们主要依据的是用工事实以及劳动者与用人单位之间的实际管理关系。以下是对如何认定支配性劳动关系的详细解答：

一、认定支配性劳动关系的核心要素

支配性劳动关系的核心在于劳动者是否受到用人单位的实质性管理，这种管理体现在多个方面，包括但不限于工作时间、工作量、劳动过程、工作规则、奖惩办法等。当这些要素构成对劳动者的支配性管理时，即可认定存在劳动关系。

二、具体认定标准

1. 劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度：

   • 如果劳动者在工作时间、工作量上缺乏自主决定权，而是按照用人单位的安排进行工作，这表明劳动者受到用人单位的支配性管理。

2. 劳动过程受管理控制程度：

   • 劳动者在劳动过程中是否受到用人单位的直接或间接管理控制，如是否需要按照特定的流程、标准进行操作，是否需要接受用人单位的监督、检查等。

3. 劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法：

   • 劳动者是否必须遵守用人单位制定的工作规则、算法规则、劳动纪律等，以及是否受到用人单位的奖惩办法约束。

4. 劳动者工作的持续性：

   • 劳动者的工作是否具有持续性，即是否长期、稳定地为用人单位提供劳动，这也是认定劳动关系的重要因素之一。

5. 劳动者能否决定或者改变交易价格：

   • 在劳动关系中，劳动者通常无法决定或改变自己的劳动报酬，而是由用人单位根据市场情况、劳动者的工作表现等因素进行确定。

三、实际案例中的认定

以指导性案例237号为例，郎溪某服务外包有限公司与徐某申虽然订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实：

• 徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择。
• 徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。
• 徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。

综合以上因素，法庭认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，因此认定存在劳动关系。

四、特殊情况下的认定

在新业态用工模式下，如平台企业或平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议的情况，人民法院仍应根据实际履行情况，依据相关法律准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。

五、总结

认定支配性劳动关系需要综合考虑多个因素，包括劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守工作规则等。在实际操作中，人民法院会根据用工事实和相关法律规定进行综合判断，以准确认定是否存在劳动关系。