返聘人员请病假期间是否享有过节福利，需根据返聘协议约定、单位规章制度及法律法规综合判断，具体分析如下：

1. 返聘协议优先
   返聘人员与单位通常签订的是劳务协议而非劳动合同，双方权利义务以协议约定为准。若协议中明确约定“病假期间不享受过节福利”，则单位可据此不发放；若未约定或约定模糊，则需结合其他因素判断。

2. 单位规章制度的影响
   若单位规章制度中规定“病假期间停发福利”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、公告栏张贴等），则可能对返聘人员产生约束力。但需注意：

   • 返聘人员是否知晓并同意该制度；
     
   • 制度内容是否合理（如“长期病假停发福利”可能被认可，但“短期病假也停发”可能显失公平）。

3. 法律法规的兜底保护
   返聘人员虽不适用《劳动合同法》中关于“病假工资”“医疗期”等强制规定，但若单位承诺或惯例中包含“过节福利”，可能构成事实上的劳务合同内容。此时：

   • 若福利属于“劳动报酬”范畴（如与工作绩效挂钩的奖金），单位可能需支付；
     
   • 若属于“福利性质”（如节日礼品、补贴），则需结合单位自主权判断。

建议行动：

• 返聘人员可先查阅返聘协议及单位规章制度，明确福利发放条件；
  
• 若协议或制度未明确，可与单位协商或通过工会、劳动调解组织沟通；
  
• 若协商无果，可依据《民法典》中“合同纠纷”条款向法院起诉，但需注意举证责任（如证明单位过往发放惯例、福利性质等）。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。