业务人员在试用期被辞退是否有补偿，这主要取决于辞退的原因和是否符合法律规定。以下是对各种可能情形的详细分析：
无需补偿的情形：
- 不符合录用条件：如果业务人员在试用期内被证明不符合用人单位预先设定的录用条件，如学历、工作经验、专业技能等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，若招聘时明确要求应聘者需具备特定行业的销售经验，而试用期内发现应聘者并不具备，公司可依法辞退且不支付补偿。
- 严重违反规章制度：若业务人员在试用期内严重违反用人单位的规章制度，如旷工、泄露公司机密等，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，且不支付经济补偿。
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：若业务人员在试用期内因严重不负责任或为谋取私利而故意舞弊，给用人单位带来重大经济损失或负面影响，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第三项解除劳动合同，且不支付补偿。
- 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作：若业务人员在试用期内同时与其他单位建立劳动关系，且这种行为对完成本单位工作任务造成严重干扰或阻碍，或者在用人单位要求其改正后仍拒不改正，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第四项解除劳动合同，且不支付补偿。
- 因违法犯罪被追究刑事责任：若业务人员在试用期内实施违法犯罪行为并被司法机关依法追究刑事责任，如被判处有期徒刑、拘役等刑罚，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项解除劳动合同，且不支付经济补偿。
需要补偿的情形：
- 违法辞退：如果用人单位没有合法理由或依据就辞退试用期员工，属于违法解除劳动合同。在这种情况下，用人单位需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。由于试用期通常不满六个月，因此赔偿金通常为一个月工资的二倍。
- 非过失性辞退：虽然不常见，但如果试用期员工出现患病或非因工负伤且医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，或者不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任等情况，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，并需支付相应的经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿）。
- 未签订劳动协议：如果业务人员在试用期内被辞退且没有签订书面劳动合同，由于未签订劳动协议本身就是违法的，业务人员可能有权要求用人单位支付赔偿金或进行其他形式的补偿。
特殊情况：
- 特殊群体保护：如怀孕女职工等特殊群体在试用期内被违法辞退，用人单位也需按照法律规定进行赔偿。这是基于对特定群体的法律保护原则。
建议：
- 对于业务人员而言，应了解自己的权益，并在认为权益受到侵害时及时收集证据，如劳动合同、辞退通知、工作记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性。在辞退试用期员工时，应明确辞退原因，并保留相关证据，以避免不必要的法律纠纷。
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