针对员工辞职后直接不上班的情况，用人单位可按以下步骤处理，需结合具体情形采取不同措施：

1. 核查辞职程序合法性
   根据《劳动合同法》第37条，员工提前30日（试用期3日）书面通知用人单位后可解除劳动合同。若员工未履行通知义务或未完成工作交接即擅自离岗，用人单位可首先核查其辞职程序是否合法：

   • 若员工未提前通知或未提交书面辞职申请，用人单位可要求其补正程序，并明确告知擅自离岗的法律后果（如扣发工资、追究违约责任等）；
     
   • 若员工已提交合法辞职申请但未到离职日期即离岗，用人单位可要求其继续履行劳动合同至通知期满，否则按旷工处理。

2. 按规章制度处理旷工行为
   若员工擅自离岗构成旷工，用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）进行处理：

   • 步骤一：发送书面《返岗通知书》，要求员工限期返岗并说明旷工后果（如扣发工资、解除劳动合同等）；
     
   • 步骤二：若员工未返岗，用人单位可依据规章制度解除劳动合同，但需确保制度内容合法（如经民主程序制定、已公示或告知员工）且旷工天数达到解除条件（如连续旷工3日或累计旷工5日）；
     
   • 步骤三：解除劳动合同需书面通知工会（如有）并送达员工，避免程序违法导致赔偿风险。

3. 追偿经济损失与工资结算

   • 经济损失：若员工擅自离岗给用人单位造成损失（如未完成工作交接导致项目延误、客户流失等），用人单位可要求其赔偿，但需承担举证责任（如损失金额、因果关系等）；
     
   • 工资结算：用人单位可扣发员工旷工期间的工资，但不得低于当地最低工资标准；若员工已提供劳动部分，需按实际出勤结算工资。

4. 防范法律风险

   • 证据固定：保留员工辞职申请、旷工记录、返岗通知、解除通知等书面证据，避免口头沟通；
     
   • 程序合规：解除劳动合同需严格遵循法定程序（如通知工会、送达解除决定等），避免因程序违法被认定为违法解除；
     
   • 避免扣押证件或财物：用人单位不得以员工擅自离岗为由扣押其证件、档案或财物，否则可能面临行政处罚或赔偿请求。

特殊情形提示：

• 若员工因患病或非因工负伤无法返岗，用人单位需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》处理，不得直接按旷工解除；
  
• 若员工涉嫌违法犯罪被限制人身自由，用人单位可中止劳动合同履行，待司法机关出具结论后再作处理。
  

建议：用人单位可制定完善的离职管理制度，明确辞职程序、旷工处理规则及损失赔偿条款，并在员工入职时进行培训或公示，以降低纠纷风险。如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。