企业管理人员一般没有罚款权利，但具体情况需结合以下角度分析：

1. 法律层面
   根据《劳动合同法》及《行政处罚法》规定，罚款属于行政处罚权，只能由法律授权的行政机关（如市场监管部门、公安机关等）行使。企业作为民事主体，不具备行政处罚权，因此管理人员无权直接对员工罚款。若企业通过规章制度设立罚款条款，可能因违反法律强制性规定而被认定无效。

2. 劳动合同与规章制度角度

   • 若企业规章制度中明确约定“迟到罚款”“绩效不达标扣款”等内容，需满足以下条件才可能被认可：
     
     • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
       
     • 内容不违反法律强制性规定（如罚款金额不得超过当地最低工资标准的20%）；
       
     • 已向员工公示或告知（如签字确认）。
       
   • 即使满足上述条件，企业仍需谨慎操作。实践中，法院可能以“罚款属于行政权力范畴”为由，否定企业罚款的合法性。

3. 替代性管理措施
   企业可通过合法方式实现管理目的，例如：

   • 绩效扣分：将罚款转化为绩效评分扣减，与奖金、晋升挂钩；
     
   • 赔偿损失：若员工因故意或重大过失造成企业损失，可依据《工资支付暂行规定》要求赔偿，但每月扣除部分不得超过工资的20%；
     
   • 合同约定违约金：针对培训服务期、竞业限制等特定情形，可约定违约金，但需符合《劳动合同法》限制条件。

4. 特殊情形
   若企业属于行业自治组织成员（如行业协会），且该组织经法律授权可制定行业规范，可能存在例外。但此类情形极为罕见，需具体分析授权依据及程序合法性。

建议：企业应避免直接使用“罚款”表述，转而通过合法合规的奖惩制度实现管理目标。若遇到员工违规情形，可先沟通教育，必要时依据规章制度采取扣减绩效、要求赔偿等措施。如有具体案例或疑问，欢迎进一步向我咨询。