旷工一天应扣除的工资数额并没有一个固定的标准，而是需根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的限制来综合确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
劳动合同约定的优先性：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了旷工一天的扣款金额，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如扣款金额合理，未超过法定限制），则应按照合同约定执行。例如，合同中可能规定旷工一天扣除当天工资的100%或一定比例，但这一比例需在合理范围内，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
公司规章制度的合法性及合理性：
- 用人单位可以依法制定规章制度，明确旷工的处罚措施，包括扣款标准。但规章制度的制定必须经过民主程序，即与工会或职工代表平等协商确定，并向全体劳动者公示或告知。规章制度中关于旷工扣款的规定应在合理限度内，通常认为扣款金额不应超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），这是根据《工资支付暂行规定》第十六条得出的合理推断，即扣除部分不得影响劳动者的基本生活。同时，扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。
法律法规的限制与保障：
- 虽然劳动法未明确规定旷工的具体扣款标准，但一些地区的法律法规对用人单位扣除工资的行为进行了限制。例如，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但从工资中扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。这一规定同样适用于旷工扣款的情况，即扣款需有合理依据，且需遵守法律法规的强制性规定。
实际操作中的考量因素：
- 在具体操作中，用人单位在扣除旷工员工工资时，应出具相应的证明材料，如考勤记录、旷工通知等，并确保在规定的时间内向员工发放剩余部分的工资。同时，用人单位应综合考虑劳动者的月工资水平、旷工行为对用人单位的实际影响等因素来确定合理的扣款金额。例如，如果劳动者月工资较高，旷工对用人单位造成的损失相对较小，则扣款金额可能较低；反之，如果劳动者月工资较低，或旷工行为给用人单位带来了较大损失，则扣款金额可能相应提高，但仍需在法定限制内。
示例计算：
假设某劳动者月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若该劳动者旷工一天，且公司规章制度规定旷工一天扣除当天工资的100%（即扣除5000元/30天≈166.67元中的全部，但此处为简化计算，我们直接按一天工资计算，实际应按日工资比例扣除），但根据法律法规，每月扣除部分不得超过当月工资的20%，即最多扣除1000元。由于扣除一天工资（假设为166.67元）远低于1000元，且扣除后剩余工资远高于最低工资标准，因此公司可以按照规章制度扣除该劳动者一天的工资。但若公司规章制度规定扣除更多，如扣除500元，则需确保扣除后剩余工资不低于最低工资标准，即5000元-500元=4500元，显然满足条件，但扣除500元是否合理还需根据公司实际情况和劳动者旷工造成的损失来判断。
建议：
- 用人单位在制定规章制度时，应明确旷工的扣款标准，并确保该标准合法、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中关于旷工扣款的条款，确保自己了解并同意相关约定。
- 如遇劳动者对扣款有异议的情况，用人单位应积极沟通解释，必要时可寻求法律援助或劳动监察部门的帮助。同时，劳动者也有权通过合法途径进行申诉，以维护自己的合法权益。