核心结论：劳务合同到期未续签但仍在上班，可能涉及原合同延续、事实劳动关系认定及双倍工资风险等问题，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 原合同条款无自动续期约定：视为新的事实劳动关系

• 法律性质：若原劳务合同未约定“到期自动续期”，且双方未签订新合同，但劳动者继续提供劳动、用人单位未表示异议的，根据《劳动合同法》第七条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》，双方形成新的事实劳动关系。
• 风险提示：用人单位可能面临以下法律后果：
  • 双倍工资差额：自合同到期次月起，若超过1个月未续签，劳动者可主张最多11个月的双倍工资（部分地区如北京、上海支持此主张，需结合地方规定）；
  • 经济补偿金：若用人单位后续解除劳动关系，可能需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 建议行动：
  • 用人单位：立即与劳动者补签书面合同，明确权利义务；若不愿续签，应依法终止劳动关系并支付补偿。
  • 劳动者：可书面催告用人单位续签合同，保留继续工作的证据（如考勤、工资记录），以备维权。

2. 原合同条款有自动续期约定：按原合同执行

• 法律性质：若原合同明确约定“到期自动续期X年”或“期满后双方无异议则自动延续”，则合同期限顺延，双方仍按原条款履行。
• 风险提示：
  • 条款效力：自动续期条款需明确、无歧义，否则可能被认定为无效（如仅写“到期协商续签”但未明确期限）；
  • 变更争议：若续期后用人单位单方面降低待遇（如降薪），劳动者可主张按原合同履行或解除合同并索赔。
• 建议行动：
  • 双方：核对原合同条款，确认续期条件是否成就；若需变更条款，应签订书面补充协议。

3. 特殊情形：劳务关系 vs 劳动关系

• 关键区分：若双方实际为劳务关系（如退休返聘、兼职等），则不受《劳动合同法》调整，合同到期未续签但继续工作的，一般按原约定履行，但双方可随时终止合作，无需支付经济补偿。
• 判断标准：结合是否接受用人单位管理、是否提供固定劳动、是否领取工资等要素综合认定。
• 建议行动：
  • 双方：明确关系性质，避免混淆；若为劳务关系，建议签订书面协议明确权利义务。

总结建议

1. 立即沟通：双方应尽快协商是否续签合同，明确期限、待遇等条款；
2. 书面确认：无论续签与否，均需签订书面文件，避免口头约定的风险；
3. 保留证据：继续工作的记录（如工资条、考勤表、工作邮件等）是维权关键；
4. 咨询专业意见：若涉及复杂情形（如双倍工资争议、关系性质认定），可进一步向我咨询具体方案。

如有其他细节需要补充或进一步分析，欢迎随时告知！