结论：用工单位一般不可以仅因外包人员怀孕就解聘，但存在特定法定情形时可能合法解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：

从一般规定角度

根据我国《劳动法》《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，享有特殊的劳动保护权益，用工单位不得随意解除劳动合同。这是为了保障女职工在特殊生理时期的合法权益，促进社会公平和性别平等。

对于外包人员，虽然其与用工单位之间并非直接的劳动合同关系，但如果外包人员与外包公司签订了劳动合同，且被派遣至用工单位工作，那么外包人员与外包公司之间存在劳动关系。在这种情况下，用工单位不能直接解除与外包人员的劳动关系，因为用工单位并非劳动合同的相对方。若用工单位想要让该外包人员离开，需要与外包公司进行沟通协调，由外包公司依据相关法律法规和劳动合同的约定来处理。而外包公司同样不能仅因女职工怀孕就解除劳动合同，否则将面临法律风险。

从法定解除情形角度

尽管女职工在“三期”内受到特殊保护，但也并非绝对不能解除劳动合同。如果存在以下法定情形，用工单位（通过外包公司）可以解除与怀孕外包人员的劳动合同：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的：如果外包人员在试用期内，经考核被证明不符合外包公司或用工单位事先规定的录用条件，且外包公司能够提供充分的证据证明这一点，那么外包公司可以解除劳动合同。但需要注意的是，录用条件应当明确、具体，并且在招聘时已经向外包人员告知。
2. 严重违反用人单位的规章制度的：如果外包人员严重违反了外包公司或用工单位的规章制度，且这些规章制度是经过民主程序制定、不违反法律法规规定，并且已经向外包人员公示或告知的，外包公司可以解除劳动合同。例如，外包人员多次旷工、严重违反工作纪律等。
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：如果外包人员在工作中严重失职，或者存在营私舞弊的行为，给外包公司或用工单位造成了重大损害，外包公司可以解除劳动合同。这里的“重大损害”应当根据具体情况进行认定，一般需要达到一定的经济损失标准或其他严重后果。
4. 被依法追究刑事责任的：如果外包人员被依法追究刑事责任，外包公司可以解除劳动合同。例如，外包人员因犯罪被判处刑罚等。

从实际操作建议角度

1. 用工单位：应当尊重和保护怀孕外包人员的合法权益，避免因违法解除劳动合同而面临法律纠纷和经济赔偿。如果确实需要调整怀孕外包人员的工作岗位或工作内容，应当与外包公司进行充分沟通，并取得外包人员的同意。同时，用工单位可以与外包公司共同制定合理的规章制度，明确在“三期”内对女职工的管理和保护措施。
2. 外包公司：要严格遵守法律法规，不得仅因女职工怀孕就解除劳动合同。在与用工单位合作过程中，要加强对怀孕外包人员的管理和关怀，及时了解她们的身体状况和工作需求，合理安排工作任务。如果遇到需要解除劳动合同的情况，要确保符合法定情形，并按照法定程序进行操作。
3. 怀孕外包人员：如果遇到用工单位或外包公司违法解除劳动合同的情况，要及时收集相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等，通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

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