结论前置：对于未休年假工资的仲裁时效问题，一般适用1年仲裁时效的规定，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间，关于未休年休假工资中正常工作期间的工资部分可能不受一年时效限制，而额外的补偿部分则仍适用一年时效。若劳动关系已终止，则应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
详细分析：
一般仲裁时效：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这意味着，如果劳动者发现自己的未休年假工资权益受到侵害，他们需要在一年内提出仲裁申请。
- “知道或者应当知道其权利被侵害之日”通常是用人单位明确表示不安排年休假且不支付相应工资报酬，或在应安排年休假的年度结束后仍未安排也未支付报酬之时。例如，2023年度的年休假未在年内安排且未支付工资，劳动者从2024年1月1日起知道权利被侵害，因此仲裁时效从该日起算一年，即至2024年12月31日。
劳动关系存续期间的特殊规定：
- 在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁通常不受一年时效限制。然而，对于未休年休假工资是否完全属于“劳动报酬”，司法实践中存在争议。
- 一般认为，未休年休假工资报酬包含正常工作期间的工资收入以及另外200%的补偿。其中，正常工作期间的工资收入属于劳动报酬，不受时效限制；而额外的200%补偿部分则带有一定的法定惩罚性质，并不完全属于劳动报酬范畴，因此这部分补偿的仲裁时效应受一年仲裁时效的限制。
劳动关系终止时的仲裁时效：
- 如果劳动关系已经终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。例如，劳动者于2024年3月1日与用人单位解除劳动关系，并发现之前存在未休年休假情况，那么劳动者需在2025年3月1日前就未休年休假工资申请仲裁。
仲裁时效的中断与重新计算：
- 若劳动者在时效期间内向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务，仲裁时效将中断并从中断时起重新计算。这意味着，如果劳动者及时采取行动，他们的仲裁时效可能会得到延长。
实际操作建议：
- 及时主张权利：劳动者应了解自己的年休假权益，并在发现权益受损时尽快采取行动。及时通过书面形式或其他有效方式向用人单位主张权利，以避免超过仲裁时效。
- 收集证据：在申请仲裁前，劳动者应妥善保存考勤记录、工资条等能证明工作时间和未休年休假情况的证据。这些证据将有助于支持他们的仲裁申请。
- 了解地区差异：不同地区的司法实践可能存在差异，部分地区可能支持往前追溯两年的未休年休假工资请求。因此，劳动者在申请仲裁前应了解当地的司法实践，以便更好地维护自己的权益。
示例说明：
假设劳动者小李在2023年未休年休假，且公司未支付相应的工资报酬。小李在2024年1月1日发现自己的权益受到侵害，他应在2024年12月31日前提出仲裁申请。如果小李在2024年6月1日向公司提出了书面主张，且公司未给予明确答复，那么小李的仲裁时效将从2024年6月1日起重新计算一年。
总之，未休年假工资的仲裁时效问题涉及多个方面，劳动者在维护自身权益时应充分了解相关法律规定，并结合实际情况和当地司法实践进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。