受到行政处罚后被调离单位是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：

一、行政处罚与调离单位的法律关系

行政处罚是行政机关对违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织依法给予的制裁，其种类包括警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业、暂扣或吊销许可证、行政拘留等（《中华人民共和国行政处罚法》第九条）。调离单位本身并非行政处罚的法定种类，因此，若调离单位是作为行政处罚的直接后果，需有明确的法律依据支持。

二、调离单位的合法性情形

1. 基于内部管理规定的调离
   若单位（如行政机关、国有企业）的内部规章制度明确规定，员工受到特定行政处罚（如行政拘留、吊销执业资格等）后，单位有权将其调离原岗位或原单位，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，则调离行为可能合法。例如，公务员因违法违纪被给予行政处分后，单位可根据《公务员法》等相关规定调整其工作岗位。

2. 基于劳动合同或聘用合同的约定
   若员工与单位签订的劳动合同或聘用合同中明确约定，员工受到行政处罚后，单位有权调整其工作岗位或解除劳动关系，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则调离行为可能合法。但需注意，合同约定不得违反公序良俗或显失公平。

3. 基于法律、行政法规的直接规定
   某些特定行业或岗位（如教师、医生、律师等）的法律、行政法规可能规定，从业人员受到特定行政处罚后，其执业资格将被吊销或限制，从而导致其无法继续在原单位或原岗位工作。此时，调离单位可能是法律、行政法规的直接后果，具有合法性。

三、调离单位的非法性情形

1. 无明确法律依据或合同约定的调离
   若单位无法提供明确的法律依据或合同约定支持其调离行为，且调离行为缺乏合理性（如调离岗位与行政处罚无直接关联、调离程序不合法等），则调离行为可能违法。员工有权依法维护自身权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

2. 违反比例原则的调离
   即使调离行为有法律依据或合同约定，若调离措施与行政处罚的性质、情节及社会危害程度明显不相适应，违反比例原则（即行政机关采取的措施应与其目的相匹配，且对相对人权益的损害最小），则调离行为可能违法。例如，员工因轻微违法被给予警告处罚，单位却将其调离至待遇明显降低的岗位，可能构成违法。

四、法律建议

1. 审查调离依据
   若您被调离单位，首先应审查调离行为是否有明确的法律依据或合同约定。若无依据或约定，或依据、约定不合法，您有权拒绝调离并依法维权。

2. 评估调离合理性
   即使调离行为有依据，您也应评估其合理性。若调离措施与行政处罚明显不相适应，或调离程序不合法（如未提前通知、未听取陈述申辩等），您可依法提出异议。

3. 依法维权
   若您认为调离行为违法，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求确认调离行为无效并恢复原岗位或赔偿损失。

如有具体法律问题或需要进一步帮助，请直接向我咨询。我将结合您的具体情况，提供专业、全面的法律意见。