不同考核周期的绩效工资，一般需要经过仲裁前置程序，不能直接在诉讼中合并审理，但在特定情况下可能存在例外。以下是对这一问题的详细分析：
一、仲裁前置原则
在劳动争议处理中，仲裁前置是一个基本原则。这意味着，当劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，通常需要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。这一原则旨在通过仲裁程序快速、有效地解决劳动争议，减轻法院的诉讼负担。
二、绩效工资的仲裁前置
对于不同考核周期的绩效工资，如果劳动者认为用人单位未按照约定或规定支付，这同样属于劳动争议的范畴。因此，按照仲裁前置的原则，劳动者应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付相应的绩效工资。在仲裁过程中，仲裁委员会会对双方提供的证据进行审查，并作出裁决。
三、诉讼中的合并审理问题
一般情况：在一般情况下，如果劳动者对仲裁裁决不服，需要向人民法院提起诉讼，那么诉讼中通常不会直接合并审理不同考核周期的绩效工资问题。因为每个考核周期的绩效工资可能涉及不同的合同条款、考核标准或支付时间等，需要分别进行审查和判断。
特定情况：然而，也存在一些特定情况，可能使得不同考核周期的绩效工资问题在诉讼中得以合并审理。例如，如果劳动者能够证明用人单位存在连续的、一贯的拖欠绩效工资行为，且这些拖欠行为基于相同或相似的理由，那么法院可能会考虑将这些不同考核周期的绩效工资问题合并审理，以提高诉讼效率。但这种情况需要具体分析，并非绝对。
四、法律建议
先申请仲裁：对于不同考核周期的绩效工资问题，建议劳动者首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者可以充分陈述自己的诉求和理由，并提供相关证据支持自己的主张。
准备充分证据：在申请仲裁或提起诉讼前，劳动者应当准备充分的证据来证明用人单位存在拖欠绩效工资的行为。这些证据可以包括劳动合同、工资条、考核记录、银行转账记录等。
咨询专业律师：由于劳动争议处理涉及复杂的法律程序和专业知识，建议劳动者在处理此类问题时咨询专业律师的意见。律师可以根据劳动者的具体情况提供针对性的法律建议和帮助。
总结来说，不同考核周期的绩效工资问题一般需要先经过仲裁前置程序，不能直接在诉讼中合并审理。但在特定情况下，如果劳动者能够证明用人单位存在连续的、一贯的拖欠行为，且这些拖欠行为基于相同或相似的理由，那么法院可能会考虑合并审理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。