结论：在国有企业中，员工工伤九级且停工留薪期满后，单位一般不能随意解除劳动合同，但在特定条件下可以解除，不过需承担相应的法律责任。

分析：

1. 一般情况下的劳动合同保护：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工在工伤期间，包括停工留薪期，享有特殊的劳动保护。单位不得随意解除与工伤员工的劳动合同，这是为了保障工伤员工的合法权益，确保其能够得到及时的治疗和康复。

2. 特定条件下的解除可能性：

   • 尽管有上述保护，但在某些特定条件下，单位仍然可以解除与工伤员工的劳动合同。这些条件通常包括员工严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。然而，这些条件与工伤本身无直接关联，而是基于员工的其他行为或状况。
   • 另外，如果工伤员工在停工留薪期满后，不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，且经过劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，单位需按照《工伤保险条例》的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3. 11年工龄的影响：

   • 员工的工龄长短，特别是达到一定年限（如10年以上），通常会在劳动合同解除时给予员工更多的保护。例如，在单位经济性裁员或员工无过错但单位需要裁员时，工龄较长的员工可能享有优先留用权。然而，在工伤情况下，工龄本身并不直接决定单位能否解除劳动合同，而是作为综合考虑因素之一。

4. 法律责任与赔偿：

   • 如果单位在不符合法定条件的情况下解除与工伤员工的劳动合同，将构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为员工在单位工作年限对应的月工资的两倍（但需注意，对于高收入员工，赔偿金可能有上限规定）。
   • 此外，如果单位未按照《工伤保险条例》的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，员工也有权要求单位支付这些费用。

建议：

• 对于工伤员工而言，如果停工留薪期满后单位提出解除劳动合同，应首先了解解除的理由是否合法合规。如果认为单位的行为违法，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
• 对于单位而言，在解除与工伤员工的劳动合同时应谨慎行事，确保符合法定条件并履行相应的法律程序。否则，可能面临法律责任和赔偿风险。

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