结论前置：用人单位聘用超龄人员，在法律层面并不直接构成违法，但需根据具体情况谨慎处理相关风险和合同问题。以下是对此问题的详细分析：

一、法律层面的解读

1. 一般情况：

   • 我国现行法律并未明确禁止用人单位聘用达到或超过法定退休年龄的人员（通常指男性超过60周岁、女性超过50周岁，女干部超过55周岁）。企业享有自主用工的权利，只要双方基于平等自愿、协商一致的原则建立用工关系，这种用工行为是受到法律认可的。因此，从法律层面上讲，聘用超龄人员并不违法。

2. 特殊情形：

   • 在某些特定行业或岗位上，如井下作业等对体力、反应能力要求极高且安全风险较大的岗位，可能会有相关规定对从业人员年龄上限作出明确要求。若用人单位违反这些规定聘用超龄人员，则可能涉及违法行为。

二、劳动关系与劳务关系的认定

1. 劳动关系终止：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦员工达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系自然终止，此后双方形成的是劳务关系。

2. 劳务关系下的权益：

   • 超龄人员在劳务关系中，其权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。劳务关系不受劳动法中关于最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等强制性规定的约束。但超龄人员在工作过程中遭受人身损害的，仍可依法获得赔偿，通常按照民事侵权责任的相关规定处理。

三、合同有效性的考量

1. 合同签订：

   • 劳动者达到法定退休年龄后，原劳动合同即终止。如果用人单位希望继续与超龄人员保持用工关系，需要重新签订一份有效的协议或合同，以明确双方的权利和义务。此合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保其内容符合相关法律法规的规定。

2. 合同内容：

   • 合同中应明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假、保险福利等条款，以保障双方的权益。特别是关于工伤保障方面，由于超龄人员无法参加工伤保险，用人单位应考虑为其购买其他形式的商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等，以减轻在发生工伤事故时可能承担的赔偿责任。

四、实际操作建议

1. 风险评估：

   • 在聘用超龄人员前，用人单位应进行全面的风险评估，包括其身体状况、工作能力以及可能带来的用工风险等。确保超龄人员能够胜任工作，并降低因身体原因导致的意外风险。

2. 合同签订与履行：

   • 确保与新聘用的超龄人员签订合法有效的合同或协议，并严格按照合同约定履行义务。在合同履行过程中，如发生争议或纠纷，应及时协商解决或寻求法律途径解决。

3. 保险保障：

   • 为超龄人员购买适当的商业保险，以提供必要的保障。这不仅可以减轻用人单位在发生意外时的赔偿责任，还可以增强超龄人员的工作安全感和归属感。

4. 关注员工健康与安全：

   • 加强健康检查和安全保障措施，确保超龄劳动者的人身安全。提供必要的工作条件和劳动保护用品，降低健康和安全风险。

总结与建议：用人单位聘用超龄人员在法律上并不违法，但在实际操作中需谨慎处理相关风险和合同问题。建议用人单位在聘用超龄人员前进行全面的风险评估，签订合法有效的合同或协议，并为超龄人员购买适当的商业保险以提供保障。同时，加强健康检查和安全保障措施，确保用工的合法性和合规性，同时切实保障双方的权益和安全。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。