关于“在单位没退后还算工龄吗”这一问题，结论是：是否计算工龄，关键在于是否与单位保持劳动关系以及是否实际提供劳动或享受相关待遇，具体需分情况讨论。

1. 正常在职且提供劳动的情况
   若您与单位保持劳动关系，且正常出勤、提供劳动，单位也正常支付工资、缴纳社保，那么工龄自然连续计算。例如：您因工作需要被调岗至其他部门，但劳动关系未中断，此时工龄不受影响。

2. 单位未安排工作但保留劳动关系的情况
   若单位因经营困难、停产等原因未安排工作，但未与您解除劳动关系，且继续缴纳社保或发放基本生活费，工龄通常仍连续计算。例如：单位因疫情停工，但每月发放最低工资并缴纳社保，此时工龄不中断。

3. 单位违法解除劳动关系的情况
   若单位单方面违法解除劳动合同（如未提前通知、无合法理由），您可通过劳动仲裁要求继续履行合同或主张赔偿。若选择继续履行，工龄自解除之日起恢复计算；若主张赔偿，工龄计算至解除之日，赔偿金按工作年限计算（每满1年支付1个月工资）。

4. 个人原因离职后重新入职的情况
   若您主动离职后重新入职同一单位，工龄一般从重新入职之日起重新计算，除非单位与您书面约定合并计算。例如：您因家庭原因离职1年后重返原单位，工龄从新入职日算起。

5. 特殊情形：内退或停薪留职
   若您与单位签订内退协议或停薪留职协议，明确约定劳动关系保留且社保由单位缴纳，工龄通常连续计算。但若协议中约定工龄中断或需满足特定条件（如返岗后补缴社保），则需按协议执行。

法律建议：

• 若单位以“未退后”为由拒绝计算工龄，可要求单位出具书面说明，并核查劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等证据。
  
• 若涉及工龄争议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如年假、经济补偿等）。
  
• 保留好与单位的沟通记录（如微信、邮件），以便在争议中证明劳动关系存续状态。

可能后果：

• 若工龄被错误中断，可能影响年假天数（每满1年享5天年假）、经济补偿标准（按工作年限支付）及退休养老金计算（社保缴费年限与工龄挂钩）。
  
• 单位若故意隐瞒或篡改工龄，可能面临劳动行政处罚，您也可主张单位承担赔偿责任。

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。