关于请病假三个月是否会影响年终奖的问题，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定

   • 规定合理且明确：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且与员工请病假的情况相关联（例如，规定请病假超过一定时长将影响年终奖），并且这些规定已经合理公示，那么用人单位按照这些规定执行是合理的。比如，劳动合同中明确写明“若员工当年请病假累计超过某一时长，将不享受当年年终奖”，在此情况下，员工病假三个月导致不发年终奖，在法律上可能会得到支持。
   • 规定不合理或违法：若规章制度或劳动合同中的规定不合理，如仅因员工请病假就完全剥夺其年终奖，且该规定违反了法律法规的强制性要求，那么这种规定是无效的，用人单位不得据此执行。

2. 没有相关规定或规定不明确

   • 公平合理原则：在劳动合同和规章制度均未对年终奖金与病假关系作出规定，或者虽有提及但规定不明确的情况下，应从公平合理的角度出发。若员工请病假三个月但在其他工作时间内正常履行工作职责并为公司创造了价值，那么员工应有权获得适当的年终奖金。法院或劳动仲裁机构在审理此类纠纷时，也会综合考虑员工的工作表现、贡献程度等因素来判定。
   • 企业自主经营权：虽然用人单位享有一定的自主决定奖金发放的权利，但这种权利并非无限制的。若用人单位仅仅因员工请病假而随意剥夺其获得年终奖金的机会，且无法提供合理说明和相关证据，这种做法可能被认定为不合理，从而不被法律认可。

3. 法律层面

   • 年终奖的非法定性：年终奖并非法定福利，法律并未强制要求用人单位必须发放年终奖金。因此，在用人单位规章制度和劳动合同均没有明确规定的情况下，用人单位有权自主决定是否发放年终奖金。
   • 制度执行的合法性：若用人单位已经建立了年终奖金制度，并且员工符合发放条件（包括未因请病假而被明确排除在外），则用人单位应当按照制度规定发放年终奖金，不得随意取消或扣减。否则，可能构成对员工合法权益的侵害。

建议：

• 了解规定：员工在入职时应仔细了解用人单位的规章制度，特别是关于年终奖发放的规定，以避免不必要的纠纷。
• 沟通协商：如对年终奖发放有异议，员工应先与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，可以要求用人单位提供扣发年终奖的合理依据。
• 法律维权：若协商无果，员工可以携带相关证据（如劳动合同、规章制度、病假证明等）向劳动监察部门投诉，或依法申请仲裁、提起诉讼以维护自己的合法权益。

总结来说，请病假三个月是否会影响年终奖的发放是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。在任何情况下，用人单位都应遵守法律法规和公平原则，确保员工的合法权益不受侵害。如果您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。