结论：还有5年退休的员工，用人单位不能仅因其业绩不达标就直接辞退，但特定条件下可能合法解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：

一、业绩不达标是否构成合法解除劳动合同的理由

1. 一般原则：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、不能胜任工作等。业绩不达标本身并不直接等同于不能胜任工作，除非用人单位能够证明该业绩不达标是由于劳动者不能胜任工作导致的，并且已经按照法定程序进行了培训或调整工作岗位。

2. 不能胜任工作的认定：若用人单位主张劳动者不能胜任工作，需满足以下条件：

   • 有明确的岗位职责和考核标准；
   • 劳动者确实未达到考核标准；
   • 用人单位已对劳动者进行培训或调整工作岗位；
   • 劳动者仍不能胜任工作。

3. 特定条件下的合法解除：如果用人单位能够证明劳动者业绩不达标是由于不能胜任工作，并且已经按照上述程序进行了处理，那么在支付经济补偿金的前提下，用人单位可以合法解除劳动合同。但需注意，对于接近退休年龄的员工，用人单位在解除劳动合同时应更加谨慎，避免违反相关法律法规关于保护老年劳动者的规定。

二、接近退休年龄员工的特殊保护

1. 禁止歧视原则：根据《劳动合同法》及相关法律法规，用人单位不得因劳动者的年龄、性别、种族等因素进行歧视。对于接近退休年龄的员工，用人单位应给予更多的关怀和照顾，而不是因其年龄或业绩不达标而轻易解除劳动合同。

2. 经济补偿与赔偿：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金的标准根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资确定；赔偿金则是经济补偿金的两倍。对于接近退休年龄的员工，由于其再就业能力相对较弱，因此用人单位在解除劳动合同时应更加谨慎，避免给劳动者造成过大的经济损失。

三、建议与措施

1. 用人单位角度：

   • 完善考核制度：建立科学、合理的考核制度，明确岗位职责和考核标准，确保考核结果的公正性和客观性。
   • 加强培训与调整：对于业绩不达标的员工，用人单位应提供必要的培训和调整工作岗位的机会，帮助其提升工作能力和业绩水平。
   • 谨慎解除劳动合同：在解除劳动合同时，用人单位应确保符合法定条件，并支付相应的经济补偿金或赔偿金。

2. 劳动者角度：

   • 了解自身权益：劳动者应了解自己的合法权益和用人单位的义务，避免在不知情的情况下被违法解除劳动合同。
   • 保留证据：在遭遇违法解除劳动合同时，劳动者应保留相关证据，如劳动合同、考核记录、解除劳动合同通知书等，以便在维权时提供有力支持。
   • 寻求法律援助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的维权途径和策略。

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