核心结论：临时工未做到规定期限离职的处理方式需根据其与用人单位之间的法律关系性质（劳动关系或劳务关系）及合同约定综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 若双方构成劳动关系（如符合事实劳动关系认定标准）

• 法律适用：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者提前解除劳动合同需遵循法定程序。
  • 试用期离职：若临时工处于试用期，需提前3日通知用人单位；
  • 正式期离职：若已过试用期，需提前30日以书面形式通知用人单位。
• 未履行通知义务的后果：
  • 若临时工未提前通知即离职，可能构成违法解除劳动合同，需承担以下责任：

       1. **赔偿用人单位直接经济损失**：如因突然离职导致用人单位临时招聘替代人员的费用、生产停滞损失等（需用人单位举证）；
       2. **扣减工资限制**：用人单位仅可扣除未履行通知期对应工资，且扣除后不得低于当地最低工资标准。
    

• 例外情形：若用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可立即解除劳动合同且无需赔偿。

2. 若双方构成劳务关系（如非全日制用工、退休返聘等）

• 法律适用：劳务关系受《民法典》合同编调整，双方权利义务以约定为准。
  • 合同约定优先：若劳务合同明确约定了服务期限及违约责任（如违约金、赔偿金），临时工未到期离职需按约定承担责任；
  • 违约金合理性：根据《民法典》第585条，违约金不得过分高于实际损失，用人单位需证明损失金额（如招聘成本、培训费用等）。
• 无约定时的处理：若合同未约定违约责任，用人单位仅能主张实际损失，且需承担举证责任。

实务建议

1. 对用人单位：

   • 签订书面合同明确服务期限、离职通知期及违约责任；
   • 保留因劳动者违约导致损失的证据（如财务记录、招聘广告等）；
   • 避免通过扣押工资、证件等方式迫使劳动者继续工作，否则可能面临行政处罚。

2. 对劳动者：

   • 离职前尽量与用人单位协商，减少纠纷；
   • 若用人单位存在违法行为（如拖欠工资、强迫劳动），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   • 支付违约金前要求用人单位出具损失明细，避免过度赔偿。

提示：劳动关系与劳务关系的区分需结合具体用工形式判断，建议根据实际情况提供更多细节（如工作时间、工资发放方式等）进一步分析。