结论概述：结合新闻背景中俞女士和小陈的案例，求职者在收到录用通知（Offer）后，因新单位原因导致无法入职的，可依据《中华人民共和国民法典》第五百条关于缔约过失责任的规定，要求新单位赔偿因信赖其录用通知而产生的合理损失。以下从法律定性、赔偿范围、维权步骤三个维度展开分析：

1. 法律定性：新单位的行为可能构成缔约过失责任

根据《民法典》第五百条，当事人在订立合同过程中违背诚信原则，造成对方损失的，应承担赔偿责任。新闻中俞女士和小陈的案例均符合这一情形：

• 信赖利益保护：求职者基于新单位的录用通知，辞去原工作或放弃其他机会，属于为订立劳动合同做出的合理准备，新单位因自身原因取消录用，违背诚信原则。
• 过错责任：新单位需证明取消录用有合理理由（如岗位撤销、战略调整等），但若无法证明其已尽审慎义务（如提前评估岗位需求、避免随意发Offer），则需承担赔偿责任。

案例印证：小陈案中，法院认定A公司“违背诚实信用原则”，判决其赔偿15000元，体现了对求职者信赖利益的保护。

2. 赔偿范围：以实际损失为限，需合理举证

赔偿金额通常包括求职者因新单位违约产生的直接损失，但需满足以下条件：

• 合理性：损失需与新单位行为有直接因果关系，且金额合理。例如：
  • 俞女士可主张原单位离职后的失业期间收入损失（如原工资标准×失业时长）；
  • 小陈案中，法院未支持其主张的3个月全额工资（13000元/月×3月），而是综合考量后酌定15000元，因新单位难以预见失业时长，且求职者未实际提供劳动。
• 举证责任：求职者需提供证据证明损失金额（如原单位离职证明、新单位录用通知、求职记录等）。

计算公式示例：
若求职者原月薪为X元，失业时长为N个月，且能证明新单位行为是唯一失业原因，则赔偿金额可参考：
赔偿金额 = X × N × 合理系数（通常0.5-1，视过错程度、预期利益等调整）
（注：实际判决需由法院综合裁量）

3. 维权步骤：协商、投诉、诉讼三步走

1. 协商解决：
   与新单位沟通，明确其违约事实，要求书面赔偿方案（如赔偿金额、支付时间）。新闻中俞女士拒绝酒店一个月工资赔偿，可选择继续协商或进入下一步。

2. 投诉举报：
   向当地劳动监察部门投诉（如杭州市劳动保障监察支队），提供录用通知、离职证明等证据，要求调解。

3. 提起诉讼：
   若协商、投诉无果，可向法院起诉，主张缔约过失责任。需准备以下材料：

   • 录用通知书、沟通记录（如邮件、微信）；
   • 原单位离职证明、新单位取消录用通知；
   • 失业期间收入损失证据（如银行流水、求职记录）。

风险提示：

• 诉讼周期较长（通常3-6个月），需权衡时间成本；
• 若新单位能证明取消录用有合理理由（如岗位撤销系不可抗力），可能减轻赔偿责任。

4. 对求职者的建议：防范风险，保留证据

• 谨慎辞职：收到Offer后，可要求新单位出具书面录用文件，并明确入职时间、岗位、薪资等关键条款；
• 延迟离职：若原工作稳定，可与新单位协商推迟离职时间（如“收到入职材料后再辞职”）；
• 保留证据：保存所有与新单位的沟通记录、原单位离职证明、求职记录等，以备维权之需。

总结：求职者权益保障需以法律为武器，结合证据固定和合理维权策略。若遇到类似情况，可直接向我咨询具体操作方案。