关于“名义离职，实际用工”的劳动仲裁时效问题，结论前置如下：

1. 劳动仲裁时效的一般规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2. “名义离职，实际用工”情况下的时效起算点：

   • 在“名义离职，实际用工”的情形下，即劳动者虽已办理离职手续，但实际上仍在为用人单位提供劳动，此时劳动关系的实际状态与名义状态存在不一致。
   • 仲裁时效的起算点通常应从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动者在名义离职后，仍持续为用人单位工作，且未就劳动关系状态提出异议，则可能视为其接受了这种实际用工状态。然而，一旦劳动者发现其权益受到侵害（如未支付工资、未缴纳社保等），则应从发现之日起计算仲裁时效。
   • 特殊情况：如果劳动者在名义离职后的一段时间内，仍按照用人单位的要求提供劳动，且用人单位也支付了相应的劳动报酬，双方形成了事实上的劳动关系。在这种情况下，如果后来发生争议（如用人单位突然停止支付报酬或解除事实劳动关系），劳动者申请仲裁的时效期间应从争议发生之日起计算，即从用人单位明确表示拒绝支付报酬或解除事实劳动关系之日起算一年。

3. 时效中断与中止的情形：

   • 时效中断：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
   • 时效中止：根据该法第二十七条第三款，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

4. 法律建议：

   • 对于劳动者而言，一旦发现自己的权益受到侵害，应尽快与用人单位沟通协商，并保留好相关证据（如工作记录、工资单、社保缴纳记录等）。
   • 如果协商无果，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以免超过仲裁时效期间而丧失维权机会。
   • 在申请仲裁前，建议劳动者先咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便更好地制定维权策略。

举例说明： 假设劳动者小张在2022年1月名义上离职，但实际上仍在为原用人单位工作至2022年12月。在此期间，用人单位未与小张签订书面劳动合同，也未为其缴纳社保。2023年1月，用人单位突然停止支付小张的工资。此时，小张如果想要申请劳动仲裁主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额、未缴纳社保的赔偿以及拖欠的工资等，其仲裁时效期间应从2023年1月起算一年，即至2024年1月前申请仲裁有效。

总结：在“名义离职，实际用工”的情况下，劳动仲裁时效的起算点可能因具体情况而有所不同。劳动者应密切关注自己的权益状态，一旦发现权益受到侵害，应及时采取行动以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。