结论前置：事业单位人社局同意转聘岗位后，通常仍需要签订或变更劳动合同，但具体是否需要签订新合同需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 岗位调整属于劳动合同变更的情形
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如工作岗位、薪酬等）。若转聘岗位涉及工作内容、职责范围或薪资结构的实质性变化，即使人社局已批准，仍需通过书面形式变更原劳动合同，明确新岗位的权利义务关系。
   法律依据：《劳动合同法》第三十五条：“变更劳动合同，应当采用书面形式。”

2. 是否需要签订新合同取决于原合同条款

   • 若原合同已约定岗位调整机制：例如合同中载明“用人单位可根据工作需要调整劳动者岗位”，且调整符合合理性原则（如不具有侮辱性、惩罚性），则可能无需签订新合同，但建议通过补充协议明确调整内容。
     
   • 若原合同未约定或调整超出约定范围：例如跨部门、跨职级调整，则必须签订书面变更协议或新合同，否则可能因未协商一致被认定为违法调岗。

3. 人社局批准的性质与合同签订的关系
   人社局的批准属于行政程序，主要审查转聘是否符合编制管理、岗位设置等政策要求，但不替代劳动合同的民事法律效力。即使获得批准，用人单位仍需履行《劳动合同法》规定的协商程序，否则劳动者可主张权益受损（如要求恢复原岗位或赔偿）。

4. 实务建议

   • 用人单位：应主动与劳动者协商并签订书面变更协议，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
     
   • 劳动者：若未收到书面变更通知，可要求单位出具相关文件，并保留人社局批准文件的复印件作为证据。若单位拒绝协商或强行调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：转聘岗位获批后，签订合同或变更协议是法律要求的必要程序，但具体形式需结合原合同条款和调整内容判断。如有疑问，可进一步提供原合同条款或转聘细节，我会为您分析具体风险点。