公司未降薪调岗的合法性取决于多个因素，包括调岗的理由、是否经过协商、调岗的性质等。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
基于法律规定：
- 当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，公司可以另行安排工作岗位，且薪资不变。这种调岗是合法的，因为它符合《劳动合同法》中关于劳动者健康保护的规定。
- 若劳动者不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位至更适合其能力的岗位，同时维持原薪资水平。这种调岗同样具有合理性和合法性，前提是公司有充分证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作失误记录等，并且遵循了法定程序，如提前通知员工或支付代通知金等。
基于合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了公司有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，并且调岗行为是基于合理的生产经营需要，不具有侮辱性、惩罚性，同时不降低劳动者的工资待遇，那么这种调岗是合法的。
基于客观情况变化：
- 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司与劳动者协商一致进行调岗且不降薪，这种调岗也是合法的。例如，公司因业务调整需要撤销某个部门，将该部门员工调至其他部门，且薪资不变。
双方协商一致：
- 无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确规定，只要公司与劳动者就调岗事宜达成一致意见，且不降低工资，该调岗行为即被视为合法。这是基于《劳动合同法》中双方平等自愿、协商一致的原则。
不合法情形
缺乏合理理由：
- 如果公司没有合理的生产经营需要，仅仅是为了迫使劳动者离职等不正当目的而进行调岗，即使不降低工资，也可能被认定为不合法。例如，公司因与员工个人关系不和而进行调岗，这种调岗缺乏合理性。
未与劳动者协商：
- 调岗属于变更劳动合同的内容，必须经公司与劳动者协商一致。如果公司未经与劳动者协商一致，擅自变更劳动者的工作岗位，即使不降低工资，也违反了法律规定。例如，公司未经员工同意，擅自将其从技术岗位调至销售岗位。
调岗具有侮辱性或惩罚性：
- 若调岗后工作内容与员工原技能、经验严重不匹配，且明显带有侮辱性或惩罚性，即便薪资未降，这种调岗也是不合法的。例如，公司将核心岗位员工调至清洁岗位，这种调岗明显具有侮辱性。
员工权益保护与建议
面对公司不合法的调岗行为，员工可以采取以下措施维护自身权益：
与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，表达诉求并寻求解决方案。在沟通过程中，员工可以明确表达自己对调岗的异议，并要求公司给出合理的调岗理由。
收集证据：保留好能证明自己在单位工作的所有证据，以及公司违法调岗的相关证据，如调岗通知、劳动合同、工资条等。这些证据将有助于员工在后续维权过程中证明自己的权益受到侵害。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若与公司协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求公司恢复原岗位和原工资，并赔偿因此造成的损失。在申请仲裁或提起诉讼前，员工可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
总结来说，公司未降薪调岗的合法性并非一成不变，而是需要根据具体情况来判断。公司在进行调岗时，应确保调岗行为符合法律规定、合同约定，并尊重员工的合法权益。同时，员工也应了解自己的权益，对于不合法的调岗行为，有权提出异议并寻求法律援助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。