关于“外包待岗发最低工资是否合法”的问题，结论如下：

1. 合法情形：

   • 因用人单位原因待岗且符合规定：若外包员工因用工单位业务调整、订单减少等非劳动者原因待岗，且待岗时间超过一个工资支付周期后，劳动者未提供正常劳动，用人单位按照当地规定的标准（如不低于最低工资的70%或80%）支付生活费，通常是合法的。例如，北京市规定按不低于本市最低工资标准的70%支付，广东省则为80%。若当地规定的生活费标准恰好为最低工资，或用人单位自愿按最低工资支付且不低于地方规定比例，则合法。
   • 劳动合同或规章制度明确约定：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了待岗期间按最低工资标准支付工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于地方最低生活费标准），则用人单位按约定支付工资合法。

2. 不合法情形：

   • 待岗原因不合理或未协商一致：若用人单位以莫须有的理由或故意设置不合理条件让员工待岗，以此降低工资支出，且未与员工协商一致，可能被认定为违法。
   • 未按规定支付工资：若待岗时间在一个工资支付周期内，用人单位未按照劳动合同规定的标准支付工资，而是直接发放最低工资，违反《工资支付暂行规定》。若超过一个工资支付周期，但当地规定的生活费标准高于最低工资的一定比例（如80%），而用人单位仅按最低工资支付，同样构成违法。

法律背景与依据：

• 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定办理，通常意味着支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费。
• 地方性法规可能对生活费的具体比例作出规定，如北京市为70%，广东省为80%。用人单位支付的生活费不得低于地方规定的最低比例。

给外包员工的建议：

1. 核实待岗原因与合同约定：首先确认待岗是否因用人单位原因导致，并查阅劳动合同或公司规章制度中关于待岗期间工资支付的约定。
2. 了解地方生活费标准：通过当地劳动保障部门或官方网站查询待岗期间生活费的具体标准，确保用人单位支付的工资不低于该标准。
3. 协商与沟通：若认为用人单位支付的工资不合法，应与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付工资。
4. 法律途径维权：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据证明自己的主张。

示例说明： 假设某外包员工因用工单位业务调整待岗，待岗时间超过一个工资支付周期后未提供正常劳动。若当地规定的生活费标准为最低工资的80%，而用人单位仅按最低工资支付，则用人单位的行为违法。员工有权要求用人单位补足差额部分，或通过法律途径维权。

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