国有企业人员被判处缓刑并不必然导致被开除，但具体是否开除需结合单位规章制度、劳动合同及案件具体情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面：缓刑本身不直接触发开除

• 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但“被追究刑事责任”通常指被判处实刑（如有期徒刑、拘役等），而缓刑属于刑罚的执行方式，并非独立的刑事处罚类型。
• 关键点：若单位规章制度或劳动合同中未明确将“缓刑”列为解除劳动合同的情形，则单位不能仅因缓刑直接开除员工。

2. 单位规章制度：需具体审查

• 许多国有企业会在内部规章制度中规定，员工被判处刑罚（包括缓刑）的，单位有权解除劳动合同。此类规定若经民主程序制定并公示，且不违反法律强制性规定，则具有法律效力。
• 例外情况：若规章制度未明确缓刑属于解除情形，或员工能证明单位规章制度违法（如未公示、未经过民主程序），则单位不得以此为由开除。

3. 案件具体情况：影响单位决策

• 犯罪性质：若犯罪与职务相关（如贪污、受贿、滥用职权等），单位可能基于“严重违反职业道德”或“损害单位利益”为由解除合同，即使缓刑也可能被开除。
• 社会影响：若案件引发舆论关注或对单位声誉造成严重损害，单位可能从管理角度选择开除。
• 员工表现：若员工在缓刑期间表现良好（如积极配合改造、无违规行为），单位可能酌情保留劳动关系。

4. 实务建议

• 员工角度：
  1. 审查单位规章制度及劳动合同，确认是否明确将缓刑列为解除情形；
  2. 若单位以缓刑为由开除，可要求单位出具书面解除通知，并核实解除依据是否合法；
  3. 如认为解除违法，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
• 单位角度：
  1. 完善规章制度，明确缓刑属于解除劳动合同的情形（需经民主程序并公示）；
  2. 解除合同前需充分评估案件性质、社会影响及员工表现，避免违法解除风险；
  3. 解除合同需依法履行通知工会、送达解除通知等程序。

5. 典型案例参考

• 某国有企业员工因交通肇事罪被判处缓刑，单位以其“被追究刑事责任”为由开除。法院审理认为，缓刑不属于“被依法追究刑事责任”的法定情形，且单位规章制度未明确缓刑可解除合同，最终判决单位违法解除，需支付赔偿金。

总结：国有企业人员被判处缓刑后是否被开除，需结合法律、单位规章制度及案件具体情况综合判断。若您或您所在单位面临此类问题，建议提供具体案情（如犯罪类型、单位规定等），以便进一步分析。