招工表一般不算劳动合同，但具体是否构成劳动合同需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：

一、招工表与劳动合同的本质区别

招工表通常是用人单位在招聘过程中，用于记录应聘者基本信息、求职意向、教育背景、工作经历等内容的表格。它主要是用人单位筛选应聘者的一个工具，并不具备劳动合同的全部要素。而劳动合同则是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它必须包含劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等必备条款。

二、招工表可能构成劳动合同的特殊情况

尽管招工表通常不被视为劳动合同，但在某些特定情况下，如果招工表的内容足够详细，且双方在实际履行过程中均按照招工表上的约定执行，那么招工表有可能被视为具有劳动合同的性质。例如：

1. 招工表内容详尽：如果招工表不仅包含了应聘者的基本信息，还详细列出了工作岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同必备条款，且双方对此均无异议。
2. 双方实际履行：在招聘过程中，用人单位和劳动者均按照招工表上的约定进行了实际履行，如劳动者按照招工表上的工作岗位和工作时间进行工作，用人单位按照招工表上的劳动报酬进行支付。

在这种情况下，即使双方没有签订正式的书面劳动合同，招工表也可能被视为具有劳动合同的法律效力。但需要注意的是，这种情况并不常见，且需要满足一定的条件。

三、法律建议

1. 签订正式劳动合同：为了避免因招工表是否构成劳动合同而产生的纠纷，建议用人单位在招聘过程中与劳动者签订正式的书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 完善招工表内容：如果用人单位希望招工表在一定程度上具备劳动合同的性质，可以在招工表中增加劳动合同的必备条款，并确保双方对此均无异议。但即便如此，也建议尽快签订正式的书面劳动合同。
3. 咨询专业律师：如果用人单位或劳动者对招工表是否构成劳动合同存在疑问，或者因此产生了纠纷，建议及时咨询专业律师，以便得到更具体、更专业的法律建议。

四、可能的法律后果

如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而招工表又不具备劳动合同的性质，那么用人单位可能面临以下法律后果：

1. 支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 承担其他法律责任：如因未签订书面劳动合同而导致劳动者权益受损的，用人单位还可能承担其他法律责任，如支付经济补偿金等。

因此，从用人单位的角度出发，签订正式的书面劳动合同是更为稳妥和合法的做法。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。