结论：顶撞领导本身并不直接构成用人单位可以合法降职的法定理由。是否可以降职，需根据公司的规章制度、劳动合同以及员工行为的具体情况和后果来综合判断。

详细分析：

1. 规章制度层面：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了顶撞领导属于严重违反公司规章制度的行为，并且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向员工公示或告知，那么在员工出现符合规定的顶撞领导行为时，公司可以依据此规章制度对员工进行降职处理。但这一处理必须确保合理性和公平性，避免滥用权力。
   • 如果规章制度中没有相关规定，或者规定不够明确，那么公司不能仅凭顶撞领导这一行为就随意对员工进行降职。

2. 劳动合同层面：

   • 如果劳动合同中有关于劳动者应遵守用人单位合理管理秩序，不得严重违反劳动纪律等相关约定，且顶撞领导的行为严重违背了这些约定，公司在符合一定程序的情况下，以此为由对员工进行降职处理也可能具有合法性。但这同样需要综合考虑行为的严重性、影响以及是否遵循了合理性和公平性原则。

3. 行为后果与合理性考量：

   • 即便规章制度或劳动合同中有相关规定，公司在处理员工顶撞领导的行为时，也必须考虑行为的后果和合理性。如果员工的顶撞行为并未对公司造成重大损害，或者只是偶尔的、轻微的言语冲突，并不构成严重违纪，那么公司直接对员工进行降职处理可能被视为不合理或违法。
   • 如果员工的顶撞行为极其恶劣，严重影响了正常的工作秩序、团队协作或者给公司造成了重大负面影响等，公司基于这些情况对员工进行降职处理，在司法实践中可能得到支持。

4. 员工权益保护与救济途径：

   • 如果公司以顶撞领导为由对员工进行降职处理，而员工认为该处理行为违法或不合理，首先可以尝试与公司协商解决。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益，要求公司恢复原职或支付相应的赔偿。

建议：

• 对于公司而言，在处理员工顶撞领导的行为时，应确保规章制度的合法性和合理性，并明确降职的具体条件和程序。同时，在处理过程中应保持公正和透明，避免滥用权力或侵犯员工的合法权益。
• 对于员工而言，应尊重公司的规章制度和领导的管理权威，避免不必要的冲突和顶撞。如果确实存在分歧或问题，应通过合适的方式和渠道进行沟通和反映。如果公司对员工进行了不合理的降职处理，员工应积极维护自己的权益，通过法律途径寻求公正和合理的解决方案。

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