可以。劳务人员的薪酬在法律和实务中通常可以用“工资”来表述，但需结合具体场景和法律关系进一步分析，具体如下：

1. 劳动关系下的劳务人员
   若劳务人员与用人单位建立的是劳动关系（如全日制或非全日制用工），其薪酬必须用“工资”表述，且受《劳动法》《劳动合同法》严格保护。此时：

   • 工资需按月支付，包含基本工资、奖金、津贴等；
     
   • 用人单位需承担社保缴纳、加班费支付等法定义务；
     
   • 争议解决适用劳动仲裁前置程序。

2. 劳务关系下的劳务人员
   若劳务人员与接受劳务方建立的是劳务关系（如临时工、退休返聘、独立承包劳务等），其薪酬虽法律上称为“劳务报酬”，但实务中仍可约定为“工资”，但需注意：

   • 劳务报酬支付周期灵活（按次、按项目或约定周期），无需强制按月支付；
     
   • 接受劳务方无需缴纳社保，但需按《个人所得税法》代扣代缴个税；
     
   • 争议解决直接向法院起诉，无需劳动仲裁。

3. 特殊场景的注意事项

   • 税务合规：无论劳动关系还是劳务关系，若约定为“工资”，需确保个税申报符合“工资薪金所得”或“劳务报酬所得”的分类要求；
     
   • 合同条款：建议在劳务合同中明确薪酬性质（如“本合同项下薪酬为劳务报酬，非劳动关系下的工资”），避免歧义；
     
   • 行业惯例：部分行业（如建筑、家政）可能默认将劳务人员薪酬称为“工资”，但需结合实际法律关系判断权利义务。

总结：法律未禁止将劳务报酬称为“工资”，但需根据实际法律关系（劳动关系或劳务关系）确定权利义务。若有具体场景或合同条款需要审查，可直接向我咨询。