在辞退员工时，计算经济补偿的月工资标准，通常是按照员工离职前12个月的平均工资来确定，但这一平均工资是否包括待岗期间的工资，需分情况讨论：

1. 待岗非因员工原因导致：

   • 如果员工待岗并非因其个人原因，而是由于公司经营状况、市场环境变化或其他非员工过错的原因导致的，那么在计算经济补偿时，待岗期间的工资应当纳入考虑范围。这是因为，待岗期间的工资也是员工收入的一部分，反映了员工在该时间段内的实际经济状况。
   • 法律依据：虽然具体法律条文可能并未直接提及待岗工资是否应计入经济补偿的计算基数，但根据《劳动合同法》中关于经济补偿计算的一般原则，即“按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”，这里的“月工资”应理解为劳动者在正常工作状态下的平均工资，若待岗非因劳动者原因，则待岗工资应视为劳动者收入的一部分。

2. 待岗因员工原因导致：

   • 如果员工待岗是由于其个人原因，如违反公司规章制度、不胜任工作等，且公司因此决定辞退员工，那么在计算经济补偿时，可能不考虑待岗期间的工资。这是因为，待岗期间的工资并非员工正常工作下的收入，而是由于员工自身原因导致的收入减少。
   • 实际操作：在这种情况下，公司可能会按照员工待岗前的正常工资水平来计算经济补偿，或者根据双方协商的结果来确定。但具体做法还需根据当地法律法规和公司政策来确定。

3. 特殊情况下的处理：

   • 如果待岗期间较短，或者待岗工资与正常工资相差不大，那么是否将待岗工资纳入经济补偿的计算基数可能对最终结果影响不大。
   • 如果待岗期间较长，且待岗工资远低于正常工资，那么员工可能会主张将待岗前的正常工资作为计算经济补偿的基数。此时，双方可能需要通过协商或法律途径来解决争议。

法律建议：

• 对于公司而言，在辞退员工时，应明确计算经济补偿的月工资标准，并确保该标准符合当地法律法规的规定。如果涉及待岗期间的工资问题，应提前与员工进行沟通，并尽可能达成一致意见。
• 对于员工而言，如果认为公司在计算经济补偿时存在不公平或违法行为，可以及时向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

可能后果：

• 如果公司未按照法律法规的规定计算经济补偿，员工有权要求公司补足差额部分，并可能因此引发劳动争议或诉讼。
• 在处理此类争议时，法院或仲裁机构会根据双方提供的证据和当地法律法规的规定来作出裁决。因此，公司和员工都应保留好相关证据，以便在争议发生时能够维护自己的合法权益。

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