年度加班小时表并由餐饮部经理签字合计确认，在劳动仲裁中通常是有效证据，但具体效力还需结合其他因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
证据的有效性基础
证据形式合法性：书面记录作为证据的一种形式，在法律上是被认可的。年度加班小时表属于书面记录，只要其内容真实、来源合法，就具备了作为证据的基本条件。
签字确认的效力：餐饮部经理作为用人单位的管理人员，其在加班小时表上签字确认，可以视为用人单位对加班事实的认可。这种签字确认的行为，增加了证据的可信度和证明力。
影响证据效力的其他因素
证据的真实性：虽然加班小时表有经理签字，但仍需确保其内容真实反映了员工的加班情况。如果存在伪造、篡改等情形，该证据将失去效力。因此，在提交证据时，应确保加班小时表的原始性和完整性。
证据的关联性：加班小时表应与员工的加班事实直接相关，能够证明员工确实存在加班行为以及加班的具体时长。如果加班小时表与实际情况不符，或者无法证明加班事实，那么其证据效力将受到影响。
用人单位的抗辩：在劳动仲裁过程中，用人单位可能会提出抗辩，如认为加班小时表未经其认可、签字系伪造、加班未经过审批等。这些抗辩理由如果成立，将可能削弱或否定加班小时表的证据效力。
法律建议
保留原始证据：确保加班小时表的原始性和完整性，避免伪造或篡改。同时，可以保留与加班相关的其他证据，如考勤记录、工作邮件、工作记录等，以形成完整的证据链。
及时主张权利：如果员工认为自己的加班权益受到侵害，应及时向用人单位提出异议，并保留好相关证据。在劳动仲裁或诉讼过程中，及时主张权利有助于维护自己的合法权益。
寻求专业帮助：如果员工在劳动仲裁过程中遇到困难或疑问，可以寻求专业律师的帮助。律师可以提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务，帮助员工更好地维护自己的权益。
可能的法律后果
如果加班小时表被认定为有效证据，且能够证明员工确实存在加班行为以及加班的具体时长，那么用人单位可能需要支付相应的加班费或经济补偿。反之，如果加班小时表被否定或无法证明加班事实，员工可能无法获得相应的加班费或经济补偿。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。