结论：员工总部培训半个月就离职，劳动仲裁是否有用取决于多种因素，包括培训的性质、是否签订服务期协议以及协议中的具体条款等。以下从不同角度进行分析：

一、培训性质与劳动仲裁的关系

1. 职业培训：如果总部提供的培训属于职业培训，旨在提升员工的工作技能或专业知识，且未与员工签订服务期协议，那么员工在培训后离职，通常不涉及违约责任。此时，劳动仲裁可能无法直接解决员工离职的问题，但可以就培训期间的工资、福利等劳动权益进行仲裁。

2. 专项技术培训：如果总部提供的培训属于专项技术培训，且为此支付了高额的培训费用，同时与员工签订了服务期协议，约定员工在培训后需为公司服务一定期限，那么员工在服务期内离职可能构成违约。此时，劳动仲裁可以就员工是否应支付违约金、支付多少违约金等问题进行裁决。

二、服务期协议的具体条款

1. 服务期长度：服务期协议中应明确约定服务期的长度。如果员工在服务期内离职，且未达到协议约定的服务期限，那么根据协议条款，员工可能需要支付违约金。

2. 违约金数额：服务期协议中应明确约定违约金的数额或计算方式。如果协议中约定的违约金数额过高或过低，可能不符合法律规定或公平原则，劳动仲裁机构有权进行调整。

3. 培训费用分摊：如果服务期协议中约定了培训费用的分摊方式，如员工需承担部分培训费用，那么员工在离职时可能需要按照协议约定支付相应的费用。

三、劳动仲裁的适用性与建议

1. 适用性：劳动仲裁适用于解决劳动争议，包括因培训、离职等引发的争议。如果员工与公司在培训、离职等方面存在争议，且无法通过协商解决，可以向劳动仲裁机构申请仲裁。

2. 建议：

   • 审查协议：员工在离职前应仔细审查与公司的服务期协议，了解自己的权利和义务。
   • 协商解决：如果可能，员工应与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 申请仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

四、可能面临的法律后果

1. 支付违约金：如果员工在服务期内离职且构成违约，根据服务期协议的约定，员工可能需要支付违约金。

2. 继续履行服务期：在某些情况下，劳动仲裁机构可能裁决员工继续履行服务期协议，直至服务期满。

3. 其他责任：根据具体情况，员工还可能面临其他法律责任，如赔偿公司因员工离职而遭受的损失等。

总结：员工总部培训半个月就离职，劳动仲裁是否有用取决于培训的性质、是否签订服务期协议以及协议中的具体条款。如果涉及专项技术培训且签订了服务期协议，员工在服务期内离职可能构成违约，劳动仲裁可以就相关争议进行裁决。因此，建议员工在离职前仔细审查协议条款，并与公司进行协商，以寻求最佳解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。