结论前置：在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同，但这并非绝对，具体取决于劳动者的选择和用人单位的合规操作。

一、法律规定与条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：

1. 连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。例如，若劳动者自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，此时若续签劳动合同且劳动者提出无固定期限，则公司应予以订立。

2. 初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。

3. 连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。这是最常见且与用户问题直接相关的情形。

二、实际操作与解读

1. 非绝对要求：尽管法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但并非所有第三次签约都必须如此。双方可根据实际情况和意愿协商选择合同类型。例如，若劳动者因个人原因希望继续签订固定期限劳动合同，这是完全合法的。

2. 劳动者主动权：劳动者在符合条件时有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限。这是法律对劳动者权益的保护，确保劳动者在连续工作多年后能够获得更稳定的就业保障。

3. 用人单位的合规操作：用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，应依法与其签订无固定期限劳动合同。若用人单位违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。

三、特殊情况与处理

1. 劳动者存在过失：若劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。这是法律对用人单位权益的保护，确保用人单位在面临劳动者严重过失时能够采取相应措施。

2. 地区差异与执行：虽然《中华人民共和国劳动合同法》是全国性的法律，但在具体执行上可能因地区而异。因此，在实际操作中，建议结合当地的具体法律法规和实际情况来判断。例如，某些地区可能对无固定期限劳动合同的签订有更具体的规定或解释。

四、法律建议与风险提示

1. 劳动者：在符合签订无固定期限劳动合同条件时，应明确自己的权益并主动提出要求。若用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

2. 用人单位：应严格遵守相关法律法规，避免违法行为的发生。在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，应依法与其签订无固定期限劳动合同，以维护劳动关系的稳定和和谐。

综上所述，第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。