员工造成的重大损失，并不意味着要全部赔偿。在处理此类问题时，我们需要从多个角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于员工造成损失赔偿的明确条款。如果合同中有规定，那么员工可能需要按照合同约定进行赔偿。但即便如此，赔偿的金额和方式也应当合理，不能违反法律法规的强制性规定。
   • 其次，公司的规章制度中也可能有相关规定。如果规章制度合法且员工已知悉，那么员工也可能需要按照规章制度进行赔偿。但同样，规章制度的制定和执行必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。

2. 过错程度与因果关系：

   • 员工造成的损失是否需要全部赔偿，还取决于员工的过错程度以及损失与员工行为之间的因果关系。如果员工只是轻微过失，且损失并非完全由员工造成，那么要求员工全部赔偿可能不合理。
   • 在法律上，通常要求员工承担与其过错程度相适应的赔偿责任。如果员工没有故意或重大过失，那么要求其承担全部赔偿责任可能缺乏法律依据。

3. 法律法规的限制：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，员工因工作原因给用人单位造成损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿金额应当合理，且不得超过员工当月工资的20%（若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付）。这一规定限制了用人单位要求员工赔偿的金额，保护了员工的合法权益。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在实际案例中，法院通常会综合考虑多种因素来确定员工是否需要赔偿以及赔偿的金额。这些因素包括员工的过错程度、损失的大小、员工与用人单位之间的劳动关系等。
   • 司法实践也倾向于保护员工的合法权益，避免用人单位滥用赔偿权利。因此，即使员工造成了重大损失，也不一定需要全部赔偿。

建议：

• 对于用人单位而言，在制定劳动合同和规章制度时，应当明确员工造成损失时的赔偿责任和赔偿方式，但必须确保这些规定合法合规且合理。
• 对于员工而言，如果因工作原因给用人单位造成了损失，应当积极与用人单位沟通协商解决方案。如果认为用人单位的要求不合理或违法，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。

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