用人单位一般不可以故意使用被列为失信被执行人的人员担任特定关键岗位，但在一般岗位的聘用上法律未作绝对禁止，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从法律法规的直接规定来看
   目前并没有一部统一的法律明确禁止用人单位聘用失信人员。不过，对于一些特殊行业或岗位，存在相关限制性规定。例如，根据《公务员法》以及《公安机关录用人民警察政治考察工作办法》等规定，公务员、人民警察等特定公职岗位的录用，会对报考人员的信用情况进行审查，若被依法列为失信联合惩戒对象的，不得录用。这是基于公职岗位的特殊性和公信力要求，确保公职人员具备良好的道德品质和信用状况。

2. 从用人单位自主用工权角度
   用人单位享有自主用工的权利，在招聘和录用员工时，可以根据自身的经营需求、岗位要求以及企业文化等因素，对求职者进行全面的考察和评估，这其中自然包括信用状况。如果用人单位认为失信人员的信用问题可能会对其工作表现、企业形象或者业务开展产生不利影响，那么用人单位有权拒绝录用该失信人员。例如，一家金融机构在招聘财务岗位人员时，考虑到该岗位涉及大量资金管理和财务信息处理，对员工的诚信要求极高，那么对于有失信记录的求职者，金融机构可以基于自身的风险防控和业务需求，不予录用。

3. 从失信惩戒的关联影响角度
   失信被执行人会受到一系列的限制和惩戒措施，这些措施可能会间接影响到其在用人单位的工作。比如，失信被执行人会被限制高消费，这可能导致其在出差、业务接待等方面受到限制，从而影响工作的正常开展；再如，失信被执行人在一些项目的招投标、政府采购等活动中会受到限制，如果用人单位的业务涉及这些方面，那么聘用失信人员可能会给用人单位带来不必要的麻烦和损失。

4. 从公平就业和反歧视角度
   虽然用人单位在招聘过程中可以考虑求职者的信用状况，但也不能滥用这一权利，对失信人员进行不合理的歧视。如果失信行为与所应聘的岗位没有直接关联，且失信人员已经通过合法途径纠正了失信行为、履行了相关义务，用人单位仅仅因为其曾经的失信记录而拒绝录用，可能会涉嫌就业歧视。在这种情况下，失信人员可以通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：用人单位在招聘过程中，如果关注求职者的信用状况，应当制定明确、合理、合法的招聘标准和审查流程，确保对所有求职者一视同仁，避免出现就业歧视的情况。同时，对于失信人员来说，应当积极履行义务，纠正失信行为，通过合法途径恢复自己的信用状况。如果你在用人单位用工管理或者劳动者就业权益保护方面还有其他问题，欢迎随时向我咨询。