计件末位淘汰制在大多数情况下是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与解读

1. 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：

   • 根据该法，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任等（《劳动合同法》第四十条）。
   • “末位淘汰”并非法律规定的解除劳动合同的法定事由。仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。

2. 最高人民法院指导意见：

   • 最高人民法院发布的指导案例中明确指出，“末位淘汰制”作为用人单位的规章制度，若未遵循法律规定的条件和程序，应认定为无效。

二、计件末位淘汰制的合法性分析

1. 违反法律原则：

   • 劳动合同法的立法目的是保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。计件末位淘汰制可能损害劳动者的权益，违背这一立法目的。

2. 缺乏合理性：

   • 员工考核排名末位并不等同于不能胜任工作，特别是在计件制下，员工的工作量可能受多种因素影响，如设备状况、原材料供应、工作分配等。
   • 将排名末位的员工直接淘汰，忽视了员工的个体差异和潜力，也缺乏对员工改进和提升的机会给予。

3. 存在法律风险：

   • 用人单位以“计件末位淘汰”为由解除劳动合同，可能面临被认定为违法解除的风险，从而承担支付赔偿金等法律责任。根据《劳动合同法》，违法解除劳动合同的赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

三、合法实施绩效考核与管理的建议

1. 建立科学考核体系：

   • 制定客观、公正、合理的绩效考核标准和程序，确保考核结果的准确性和公平性。在计件制下，应综合考虑员工的工作量、工作质量、工作效率等多方面因素。

2. 结合薪酬管理：

   • 通过薪酬管理体系激励员工，提高员工的工作积极性和竞争意识，而非单纯依赖淘汰机制。可以设置绩效奖金、晋升机会等激励措施。

3. 提供培训与调岗机会：

   • 对于绩效不佳的员工，应首先提供培训或调整工作岗位的机会，帮助其提升能力或找到更适合的岗位。这符合《劳动合同法》中关于劳动者不能胜任工作时的处理流程。

4. 严格遵守法定程序：

   • 只有在员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作时，方可考虑解除劳动合同，并确保支付相应的经济补偿。同时，应遵循民主程序制定相关规章制度，并向劳动者公示告知。

四、实际案例与影响

• 在实际案例中，已有用人单位因实施“末位淘汰”制度而被判定为违法解除劳动合同。例如，中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案（最高院指导性案例18号）就明确指出，末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件。

总结与建议：

企业在实行计件制绩效考核时，应谨慎对待“末位淘汰制”，确保符合法律规定。应建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。同时，企业也应注重员工的培训和发展，提升员工的能力和素质，以减少因员工不能胜任工作而导致的劳动合同解除情况。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。