劳务派遣合同在特定条件下可能被认定为事实劳动关系，但直接“整成”劳动合同需满足法定情形或通过法律程序转化，以下从不同角度分析：

1. 法律对劳务派遣与劳动合同的区分

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。而劳动合同是劳动者与用人单位（如实际用工单位）直接建立的劳动关系。
核心区别：劳务派遣中存在三方关系（派遣单位、劳动者、用工单位），而劳动合同是双方关系（劳动者与用人单位）。

2. 劳务派遣合同可能被认定为事实劳动关系的情形

若劳务派遣单位或用工单位存在以下行为，可能被认定为与劳动者形成事实劳动关系：

• 派遣单位未履行法定义务：如未与劳动者签订书面劳动合同、未支付工资、未缴纳社保等，劳动者可能直接要求用工单位承担用人单位责任（《劳动合同法》第九十二条）。
• 用工单位实际直接管理劳动者：若用工单位直接安排工作、考核、发放工资，且派遣单位未参与管理，可能被认定为“逆向派遣”（即实际用工单位假借派遣名义规避劳动关系），此时用工单位可能被认定为用人单位。
• 派遣协议无效或未签订：若派遣单位与用工单位未签订书面派遣协议，或协议内容违反法律强制性规定（如未约定社保缴纳、工资支付等），可能影响派遣关系的合法性，导致劳动者与用工单位形成事实劳动关系。

3. 劳务派遣合同转化为劳动合同的途径

若劳动者希望将劳务派遣关系转为直接与用工单位建立劳动合同关系，可通过以下方式：

• 协商一致：劳动者与用工单位、派遣单位协商，终止派遣关系并签订劳动合同。
• 法律程序认定：若发生纠纷，劳动者可申请劳动仲裁或诉讼，由仲裁机构或法院根据实际用工情况（如管理权、工资支付、社保缴纳等）认定是否存在事实劳动关系。若认定存在，用工单位需承担用人单位责任，此时可视为“转化”为劳动合同关系。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  
  • 保留用工单位直接管理的证据（如工作安排、考核记录、工资发放记录等），以证明实际劳动关系。
    
  • 若派遣单位未履行义务，可同时主张派遣单位与用工单位承担连带责任。
    
• 对用工单位：
  
  • 严格审查派遣协议内容，确保符合《劳动合同法》第五十九条（如岗位合法性、同工同酬等）。
    
  • 避免直接管理劳动者，防止被认定为事实劳动关系。
    
• 对派遣单位：
  
  • 依法与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社保、支付工资，避免因未履职被追责。

总结：劳务派遣合同无法直接“整成”劳动合同，但若存在法定情形或通过法律程序认定，可能被认定为事实劳动关系，此时用工单位需承担用人单位责任。若您有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析风险与应对方案。