用人单位单方解除劳动合同，必须依法履行以下程序，否则可能构成违法解除并需承担赔偿责任：

一、法定事由审查：必须存在法律明确规定的解除情形

根据《劳动合同法》第39条（过错性解除）、第40条（无过错性解除），用人单位单方解除必须符合以下情形之一：

1. 过错性解除（无需支付经济补偿）：

   • 员工严重违反规章制度；
   • 严重失职、营私舞弊造成重大损害；
   • 兼职影响本职且拒不改正；
   • 欺诈、胁迫订立合同导致合同无效；
   • 被追究刑事责任。

2. 无过错性解除（需支付经济补偿）：

   • 员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作；
   • 员工不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任；
   • 客观情况重大变化导致合同无法履行且协商未果。

关键点：若解除事由不符合法定情形，程序再合规也属违法解除。

二、程序性要件：必须完成法定流程

（一）过错性解除程序

1. 事实固定：

   • 收集员工违规证据（如监控录像、书面检讨、第三方证明等）；
   • 规章制度需经民主程序制定并公示（如员工签字确认、培训记录）。

2. 通知工会：

   • 解除前需将理由通知工会，工会提出异议的需复核并反馈（未建立工会的需通过职工代表大会或其他民主方式履行程序）。

3. 书面通知：

   • 必须向员工送达书面解除通知，明确解除依据、生效时间及经济补偿（如有）。

（二）无过错性解除程序

1. 提前30日书面通知（或支付代通知金）：

   • 医疗期满、不能胜任工作、客观情况变化三种情形需提前30日通知，或额外支付1个月工资替代通知期。

2. 经济补偿支付：

   • 按员工工作年限支付经济补偿（N倍月薪），月工资高于当地社平工资3倍的按3倍封顶。

3. 通知工会与书面通知：

   • 同过错性解除要求，需履行工会程序并送达书面通知。

三、特殊情形：禁止解除的限制

即使符合法定事由，以下员工也不得单方解除：

• 从事接触职业病危害作业未进行离岗检查的；
• 疑似职业病在诊断或医学观察期的；
• 患病或非因工负伤在医疗期内的；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的。

四、违法解除的后果

若用人单位未履行上述程序或解除事由不成立，员工可要求：

1. 继续履行合同；
2. 支付赔偿金（2N倍月薪，即经济补偿标准的2倍）。

建议：用人单位应建立合规解除流程，包括证据固定、工会沟通、书面通知等环节，并留存完整档案以备争议时举证。如有具体案例或程序细节疑问，可直接向我咨询。